结构式提问
信息在有效的管理中起着关键的作用。一个管理者，在全部时间消耗分配的比例上，用于信息搜集、分析、传播的比例是非常大的。管理者所取得的信息形态，一般是实事、主张、观念、看法、设想和建议等。
大多数管理者都倾向于从他人那儿（组织内部或外部）获取大量信息。虽然通过自己的工作，我们会获取一定的信息，然而，信息不足仍是不可能避免的。这就要求我们通过"提问"这种方式去收集信息。这时，信息获取的数量和质量在很大程度上依赖于管理者的一种特殊能力：即能选择适当的提问方式、提问内容，以便使人愿意提供信息。结构式提问技巧，能明显提高管理者获取信息的能力。
提高向他人提问技巧而获取信息的能力，要掌握两个关键：一是可以采用的提问方式有哪些；二是这些不同的提问方式可期望得到什么样的反应。成功的提问者应有选择正确提问方式的能力，有评价所获取信息准确性的能力和有根据信息进行正确决策或采取适当行动的能力。
一、 应避免何种提问方式
为了达到一个特定的目的去收集各种类型的信息，以便使你的工作更有效，就需要向别人提问题。这时，避免回答的问题偏离问话的主题是很重要的。若是提出的问题带有暗示性的引导或误导，其结果就会降低信息的质量，以至获得的是根本无价值的信息（因为你听到的只不过是你自己的声音）。如果把决策建立在这种信息基础上，很可能带来一场灾难。因此，应避免采用不适当的提问方式。
1． 引导式提问
有时你的提问可能会带有一种倾向，或者鼓励他人给你一个你所期望的回答。如果你要向下级征求意见，而你的见解已经非常肯定的时候，这种提问方式是很危险的。这时，不要使用类似："如果我们引入这种新的分配方式，分配中的问题就会解决。因此，我希望你们同意我的观点"这类的提问。
类似这种提问的例子很多，比如说："你同意下周三加班，是吧？""我想你一定会同意我的这种处理方式，对吧？"
在阅读下面内容之前，你回想一下是否采用过类似的提问方式。如果有过，那么你现在开始，不要采用这种提问方式来引导你的下属及其他人回答你的问题。
2． 引诱式提问
这种提问从表明来看似乎很平常，但对回答者具有欺骗性。这种提问是建立在一种对他人不信任的基础之上的。例如，你怀疑你的下属昨天未经允许早退，你或许采用这样的问法："昨天下午在我们的门前发生了一起可怕的交通事故，你看到了没有？"这意味着，如果你的下属看见了这场车祸，他肯定早退了。
使用这种提问发生的危险在于产生事于愿违的效果。下属一旦认识到上了当，上下级之间对立的情绪就难以缓解。因此，从一开始就应采取以诚待人的方式。
3． 组合式提问
有时，你想让人同时回答几个问题。例如，你问你的下属："你说你的部下都是称职的，是吗？他们在工作中是否都得到过足够的培训？他们能否工作得更出色一些？他们都是谁？"
这样的提问容易造成回答者思维上的混乱，回答的不得要领，结果不能令你满意，或许还要重复提问方可弄清问题。
4． 含糊不清的提问
当一个问题问得含糊不清的时候，你将得不到你所期望的信息。因为，回答者只能凭着对提问的猜测来回答，而且回答大多也是含糊的。提问题时应使用大家都能明确理解的语义，避免使用难以理解的技术用语或行话是很重要的。要牢记，如果你要得到清楚的回答，你的提问就必须清楚易懂。
三、 采用结构式提问的要点
当我们提问的目的是为了收集实事、观点或建议时，要记住：
1． 在提问的时候，你要清楚地认识到你的寻求什么信息；
2． 准备一个问话提纲，它能帮助你达到你提问的目的。正确地使用封闭式、开放式提问方式，并通过一系列边疆的追加提问，增加获取信息的数量和质量，并且避免使用非结构式（随意）的提问方式。
3． 注意提问时所使用的语言，避免使用语义不清的词句和难以理解的术语。
4． 仔细倾听回答，把这些回答自然地转向下一个问题的提问。
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