运用激励理论分析甲乙工资为什么“同工不同酬”

Question

如题所述

Answer 1

② 安全需要——泛指广义的安全，如职业、劳动、心理、环境等方面的安全。
③ 社交需要——包括友谊、感情、被接纳、归属等需要。
④ 尊重的需要——包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）。
⑤ 自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要。 （2）阿尔德弗的ERG理论
1969年由阿尔德弗（Alderfer）提出。该理论是对马斯洛理论的重要补充、
修正和发展。阿尔德弗认为人的基本需要可以合并为三个方面：
① 生存的需要（Existence）——关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。
② 相互关系需要（Relatedness）——指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要。
③ 成长发展的需要（Growth）——指个人自我发展与自我完善的需要。 该理论认为，各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望；较低层次的需要得到的满足越多，越渴望得到较高层次的需要；如果较高层次的需要一再遭受挫折，得不到满足时，人们就会重新追求较低层次需要的满足。ERG理论不仅提出了需要层次的“满足-上升”趋势，而且指出了“挫折-倒退”的趋势，这在管理工作中很有启发意义。
（3）麦克利兰的成就需要理论
麦克利兰认为个体在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分三类：
① 成就需要——指发挥自身能力，追求在事业上的成就。
② 权力需要——表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位。
③ 合群需要——表现为人与人之间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。
麦克种兰认为，需要并非像马斯洛理论所指出的人的需要是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。因此成就需要理论也称为后天需要理论。
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（4）赫兹伯格的双因素理论
该理论认为每个人都生活在特定的社会环境中，社会因素会有许多因素影响
人的行为。这些因素可分为两类：
① 保健因素——主要指与工作环境有关的外部因素，包括政策、人际关系、工作环境和工资等。
② 激励因素——指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务的晋升等。这些因素的满足会使职工非常满意。
赫兹伯格认为保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度，而且只有激励因素才能激发员工的积极性，提高生产效率。
2、行为型激励理论
该类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程，即激励发生的过程与人的行
为之间的关系。其代表理论有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论。
（1）弗鲁姆的期望理论
这一理论认为，人的工作动机由以下三种因素决定：人关于工作结果的预期、
人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期、每种后果对于他们的价值。动机激励水平取决于他们认为在多大程度可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
（2）亚当斯的公平理论
该理论主要内容是探讨个人所做的投入与他所取得的报酬之间的平衡。亚当
斯认为，员工最关心的是奖励措施的公平和公正，希望自己所付出的代价能够得到应有的报偿。如果他们认为自己所得到的报酬是公平合理时，他们的工作热情就会得以维持。反之，他们就会通过各种方法来消除不平衡感。
（3）洛克的目标设置理论
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该理论认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人
们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。
（二）国内激励理论研究现状
改革开放以来，许多国内的学者、教授结合我国实际情况提出了许多有中国
特色的激励理论。其代表有同步激励理论、三因素激励理论和公平差别理论等。
（1）同步激励理论
该理论是俞文钊教授结合我国实际情况提出的激励理论。他认为在我国现阶
段的特定历史条件下，只有通过将物质与精神激励、人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施是时，才能取得最大的激励效果。
（2）三因素激励理论
三因素激励理论是俞文钊教授根据赫兹伯格双因素理论而发展的适合我国
文化的激励理论。其三因素包括：
① 激励因素——使人产生满意感，使人的积极性、工作效率提高。 ② 保健因素——使人产生不满意感，使人的积极性、工作效率维持原状。 ③ 去激励因素——使人产生不满意感，使人的积极性、工作效率降低。 （3）公平差别理论
该理论认为当两个人的条件不相等时，无差别分配与悬殊差别分配都会使人
产生不公平感，只有适宜的差别分配才能使人产生公平感。而这个适宜、合理的差距的量值，由于不国家政治、经济、文化传统的不同，其量值会相差很大。我国是社会主义国家，要求走共同富裕的道路，这就决定了我国公平差别的量值只能限制在一个有限的范围内。
三、几种常用的薪酬制度
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（一）职位薪酬
职位薪酬制度主是对职位本身的价值作出科学的、客观的评价，再根据评价
的结果来给予承担这一职位工作的人与职位价值相当的薪酬决定制度。其优点是：实现了真正意义上的同工同酬，体现了按劳分配原则；操作简单，管理成本较低，有利于按照职位系列进行薪酬管理；晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。其缺点是：由于薪酬与职位直接挂钩，导致当员工晋升无望时，也就不可能获得较大幅度的加薪，这样会影响员工的工作积极性，甚至出现消极怠工、离职的现象；由于职位相对稳定，使员工的薪酬也相对稳定，这肯定不利企业对多变的外部经营环境作出迅速反应，同时也不利于及时激励员工。
（二）技能/能力薪酬
技能/能力薪酬制度，是指根据一个人所掌握的与工作相关的技能、能力以
及知识的广度和深度来确定基本薪酬的一种薪酬制度。简单来讲，就是不论员工在处于哪个职位，不论实际做哪些工作，只要他自身具备了一定的知识、技能和经验，企业就给予他相应的薪酬。其优点是：有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革；有利于达到较高技能和能力水平的员工实现对组织更为全面的理解；有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作；有助于高度参与型管理风格的形成；在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。其缺点是：可能会出现薪酬在短期内上涨的状况；企业在培训方面会付出更多的投资，如果企业不能将培训的投资转化为实际的生产力，则企业会因此无法获得必要的利润；要求企业有一个更为复杂的管理结构。
（三）绩效薪酬
绩效薪酬是有效运用经济资源将员工薪酬的不同构成部分与他们的实际贡
献联系起来，以吸引、保留和激励人员的一种手段。绩效薪酬制度强调员工的工资调整取决于公司、部门和员工个人绩效，强调以目标达成为评价的主要依据，注重结果。
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（四）宽带薪酬
宽带薪酬就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，并将每一个薪酬
级别所对应的薪酬浮动范围扩大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。其优点是：减少了工作间的等级差别，有种于组织结构扁平化的形成，增强了组织的灵活性；有利于职位轮换和配合劳动市场的变化；有利于管理层的管理和人力资源专业人员的角色转变；有利于建立一种集体凝聚力和推动良好的工作绩效。其缺点是：增加了绩效管理压力；减少了晋升的机会；获取市场数据的难度很大。
四、企业薪酬激励存在的误区及其对策
（一）薪酬激励存在的误区
1、物质激励手段单一，结构不合理
随着改革开放的深入，我国企业员工工资基本与市场接轨，经过不断的调整
工资标准，许多企业对人才的吸引也越来越具有吸引力和竞争力。但是，很多企业在对员工进行薪酬激励时，并没对不同员工的需求进行认真的分析，而是“一刀切”地对全体员工采用相同的激励方法。结果导致员工工资水平不能有效地反映员工的实际能力和工作绩效，难以通过薪酬机制来提高员工的工作积极性，引导员工发挥最佳潜能。以及，在激励时不分层次、不注重绩效、不分时期，统一进行物质激励，形式单一，导致激励的边际效应逐年递减。
2、认为只要建立了激励制度就能达到激励效果
一些企业发现，虽然建立了激励机制，但是员工的工作绩效不但没提高，反
而下降下。如（例-1）：某公司的一名技术骨干告诉他的朋友，过完年后他不想再回公司了。尽管他和公司签订的合同还未到期，而且明年他还可以拿到令人羡慕的10几万年薪，但他说他没有了继续工作的动力和激情了。