从广义上说，绩效考评贯穿于销售管理过程的始终。要想有效地开展绩效考评，必须具备以下三个基本前提条件： 明确的标准是实施有效评价的首要前提。考评标准是评价销售业绩的基本依据。它主要包括销售人员的个人应该完成销售目标的数量、质量和时限要求，以及进行考评选取的评价尺度等。
制定考评标准时，应该注意以下几个问题：
第一，考评的项目名称、计量单位、成绩计算方法应与销售目标体系相一致，以避免混乱。
第二，评级尺度要明确。修改考评内容时，让考评内容更加明确，能够量化的尽可能做到量化，这样可以让考评人能够更加准确地进行考评。对每个销售人员而言，企业都会对他做的事情抱有期望和要求。这种期望大致可以分为两个方面：一方面是对工作成绩的期望，另一方面是对能力水平的期望。前者称为职务标准，是考评业绩的尺度；后者称职能条件，是考评工作能力的标准。这两种标准都要依据每个销售人员或销售队伍的工作性质和职能资格等级来加以正确制定。
第三，制定各种考评标准时，要充分利用集体智慧，让被考评者也参与考评标准的制定，这样才能做到客观公正。
第四，选择绝对考评标准。避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一考评人进行考评，这样员工之间的考评结果就有了可比性。避免对不同职务的员工的考评结果进行比较，因为不同职务的人的考评人不同，所以不同职务之间的比较意义不大。因为存在销售区域潜力及资历等方面的差异，以销售人员之间相互比较为基础的考评就缺乏合理性。因此相对标准可能既损害销售队伍的团结，又不能正确判断销售人员的实际能力和业绩。 要对销售人员进行有效考评，就必须充分掌握相关信息，这些信息必须能够全面、准确地反映实际状况与预定标准之间的差异程度。信息不完整，就不能形成有效的绩效考评。所以，绩效考评必须要有足够的、准确的信息供给。
保证完整而必要的信息供给要求销售人员做好日常工作纪录。销售信息主要来源于销售报表、销售发票、销售访问纪录、销售费用账单等。公司一方面要依据考评的目的和标准，将各种记录分门别类整理好，并督促有关人员及时、如实地填制各类记录报告。另一方面则要建立起完善的信息系统，科学地处理各类数据，以得出正确的考评结论。 考评组织包括考评人员和考评方式。不管考评制度如何完善，如果考评人员缺乏必要的培训，也决不会有效运用这一制度。有效的考评组织应该兼具权威性与科学性。
考评组织的权威性要求考评人员应该是作风严谨、坚持原则、精通业务并且值得信赖的。考评人员依据管理层次的不同可分为决策层、协调层和执行层等三个层次。决策层一般指企业决策者，协调层一般指区域销售经理等人员，执行层一般指销售人员的直属上级。
考评组织的科学性源于对考评人员坚持不断地加以培训。培训的主要目的是：统一调整考评人员使用的评定标准；明确考评规则；加深对考评方法的理解；加深对考评制度及目的的理解等。
绩效考评的考评条件通常包括以下几个方面：
目标设定：为了进行绩效考评，需要事先制定明确的工作目标和任务要求，以便能够评估员工是否按照预定的目标和任务要求完成工作。
绩效指标：为了进行绩效考评，需要确定相应的绩效指标，以便能够客观地评估员工的工作表现。绩效指标应该与员工的工作职责和具体工作内容相关联。
评估标准：为了进行绩效考评，需要确定相应的评估标准，以便能够比较和评估员工的工作表现。评估标准应该是公正、客观、可衡量和可比较的。
评估工具：为了进行绩效考评，需要使用相应的评估工具，例如问卷调查、360度反馈、观察记录、实地考察等，以便能够收集员工的工作表现信息。
评估人员：为了进行绩效考评，需要确定评估人员，评估人员应该具备相应的专业知识和评估能力，同时也需要进行相应的培训和指导。
评估周期：为了进行绩效考评，需要确定相应的评估周期，例如每年一次或每季度一次，以便能够定期评估员工的工作表现。
评估结果的使用：为了进行绩效考评，需要确定评估结果的使用方式和范围，以便能够将评估结果应用于组织的决策和管理中，例如员工晋升、奖惩措施等。
以上是绩效考评的考评条件的一些常见方面，组织可以根据自身情况和需求进行相应的调整和变化。绩效考评需要综合考虑多种因素，以便能够客观、公正、科学地评估员工的工作表现，并为员工提供改进和发展的机会。