劳动合同和员工手册那个法律效力更大？关于公司规避的员工福利及一些条款不确定的问题：

Question

辞职： 公司员工辞职，须按劳务合同约定的程序（提前1个月和上级主管提出）进行，否则将扣发当月工资并追究其责任。
扣发工资这块，不合理，哪位能帮忙找出具体的法律条款做有利依据？
旷工： 无故缺勤者，如不能确定为迟到、病假、事假、休假、出差或是意外原因的，均视为旷工。旷工员工将被扣发旷工当日工资的两倍。连续旷工三天以上（含三天）的或累计旷工五天（含五天）以上的，公司将做开除处理。所有罚款将直接在当月工资中扣除。
对于旷工，这部分惩罚措施哪位有明确的法律条文依据？
年假： 工作满一年以上的员工，可享受年假。一般员工每年享有3天年假，在公司工作第二年起，每满一年可多享受一天年假（即：工作满2年，可在第三年享受年假4天；满3年，可在第4年享受年假5天，依次类推，最多可享受7天年假）
年假条例里写明的是工作累计满一年，可是上述手册上的写的不清楚，而且它这个也不是按照满一年休5天写的，分段给假不和法吧？哪位能给个义正词严的说法？
病假、事假： 请假天数及相关法律法规规定的细则？还是公司只要不违背劳动法可以自行规定天数及给不给工资？
问题多了点，不过答得有理有据，我能实际用上的，会追加

Answer 1

　　劳动合同和员工手册,二者相互补充,符合法律规定的就有效.
　　在符合法律规定前提下,二者有冲突时,以合同规定为准,
　　对你提的三个问题答复如下
　　一 1 扣发当月工资违法<劳动合同法>第三十条>
　　2 员工违反规定解除劳动合同,应当承担赔偿责任.依据<劳动合同法>第三十七条第九十条
　　<劳动合同法>具体条款;
　　第三十条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
　　用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付
　　第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　二 对于旷工，依据<劳动合同法>第三十九条,单位可以解除合同,但罚款与法无据.
　　<劳动合同法>
　　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　三 年假规定与国家规定有差异,,应该按国家规定修订.
　　《企业职工带薪年休假实施办法》
　　第三条　职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假 （以下简称年休假）。第四条　年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
　　第五条　职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
　　前款规定的折算方法为： （当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

　　年休假：连续工作1年以上的，享受带薪年休假。累计工作已满1年，不满10年，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

Answer 2

1、员工手册是作为劳动合同附件的形式存在，所以不能用来对比效力的，从法律来说，劳动合同有约定的，从其约定的，但是如果劳动合同约定的条款是违法的话，也属于无效的。
2、《劳动合同法》
第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条　用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

Answer 3

毫无疑问的回答是劳动合同。
下面就你举例的具体问题，做以下分析，希望能对你有所启迪和帮助。
首先，“ 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”。对于用人单位来说，他应尽的义务是保障劳动者在合同内规定的权利和利益得以落实和保障，并无条件的履行。用人单位不能以任何方式、手段或方法肆意改变或变相改变其所应承担的义务。
第二，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”
以上带引号的引自劳动合同法实施条例第三条第二款、第四条
第三， 我国劳动合同法“ 第十七条　劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”
由此可见，在劳动合同内没有工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等内容，另外再以行政管理或规章制度的形式加以规定（限制），显然就是违法的，也是不具备法律效力的。
第四，劳动合同法实施条例“第十八条　有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
　　（一）劳动者与用人单位协商一致的；
　　（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；
　　（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；
　　（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
　　（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
　　（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
　　（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
　　（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
　　（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
　　（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；”
从中可以看出，用人单位的休假制度已经严重违反了这一规定。
至于辞职，是有需提前30日的规定，但是却没有附加的扣发工资的说法，这是用人单位强加的，也是违法的。
我没有看到关于养老保险的内容，就从这一点上来说，你就有足够的理由采取相应的措施来保护自己的合法权益。

Answer 4

辞职：根据工资支付暂行规定
　第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资： 　　
（一）用人单位代扣代缴的个人所得税； 　　
（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用； 　　（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； 　　
（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
显然企业扣发工资并不具有法律依据。
旷工：《企业职工奖惩条例》已被废止，企业无权对员工进行罚款，企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同，无权再对员工进行行政上的处罚。
年假：你所说的员工手册中有关带薪年假部分，内容不合法并不具有法律效力。
病假、事假：病假有上限规定（特殊疾病最长不超过24个月，一般疾病与工人的工作年限有关），过了医疗期还需治疗的，公司可以提出解除劳动关系，但是应当依法给予经济补偿。事假按照公司规章制度，企业可以不支付事假当天工资。
希望我回答能够帮助你。

Answer 5

从实务处理的角度来看，当然是劳动合同的约定效力高于劳动手册的效力。因为劳动手册通常是单方面做出来的。而劳动合同是双方共同意思的表示，其法律效力高于劳动手册的。