R1下属对于执行某些任务既无能力又不情愿，他们既不胜任工作又不能被信任。
R2下属缺乏能力，但却愿意从事必要的工作任务。他们有积极性，但目前尚缺乏足够的技能。
R3下属有能力却不愿意干领导者希望他们做的工作。
R4下属既有能力又愿意干他们做的工作。
赫塞和布兰查德认为，下属成熟度的差异对领导方式有不同的要求。当下属的成熟度水平较高时，领导者不但可以减少对活动的控制，还可以减少关系行为。在R1阶段中，下属需要得到明确而具体的指导。在R2阶段中，领导者需要采取高任务和高关系行为。高任务行为能够弥补下属能力的欠缺，高关系行为则试图使下属在心理上“领会”领导者的意图。在R3阶段中出现的激励问题运用支持性、非指导性的参与风格可获得最佳解决。最后，在R4阶段中，领导者不需要做太多的事情，因为下属既愿意又有能力承担责任。
领导者不能根据下属成熟度而采取与之相匹配的领导方式，进而降低领导绩效，具体表现为以下几种类型：
(1)在下属成熟度为R2、R3时，领导者使用指示型领导方式易产生低绩效。在下属成熟度为R2时，下属缺乏工作所需的知识与技能，不能独立完成自己的工作任务，但是他们对从事必要的工作任务有足够的信心，有强烈的愿望。在这种情况下，领导者使用指示型领导方式，虽然高任务能够使下属得到知识、技能等方面的指导，弥补能力上的欠缺。但是由于采用低关系，领导者只单方面的让下属做这做那，并不和下属进行双向沟通使下属明白这么做的原因。这样，容易使下属由于不明白领导者的真正意图，而产生抵触情绪，使原有完成工作任务的愿望减弱，从而影响绩效。在下属成熟度为R3时，下属有工作所需的知识与技能，但他们对所从事的任务没有十足的信心。在这种情况下，领导者使用指示型领导方式，不仅没有解决这一阶段下属强烈要求的支持问题，相反，下属会因为领导者对工作的过分指导，而对领导者产生不满情绪，加剧领导者与下属的矛盾。
(2)在下属成熟度为R1、R3时，领导者使用推销型领导方式易产生低绩效。在下属成熟度为R1时，下属缺乏工作所需的知识与技能，并且不愿意完成工作任务。在这种情况下，领导者使用推销型领导方式，虽然高任务能够使下属得到知识、技能等方面的指导，弥补能力上的不足。但是，采用高关系并不会使组织绩效有明显的提高。因为，这一时期下属主要把精力放在按照领导者的指导而工作上。另外，如果再加强关怀维度，那么势必会加重领导者自身与下属的负担，造成两头忙，但绩效提高并不明显的现象。在下属成熟度为R3时，领导者使用推销型领导方式，可以解决下属在这一时期缺乏支持的问题。但是，由于下属有丰富的知识与技能，能够很好的完成工作任务，采用高任务不免有些多余。容易造成下属对领导者的不理解，认为领导者对自己不够信任，从而与领导者产生矛盾。
(3)在下属成熟度为R1、R2时，领导者使用参与型领导方式易产生低绩效。在下属成熟度为R1时，领导者使用参与型领导方式，虽然高关系能够使下属对从事必要的工作任务有足够的信心和强烈的愿望。但是，采用低任务仍然改变不了下属的能力，不能提高下属工作所需的知识和技能。下属成熟度为R1时采用参与型领导方式，只是把下属成熟度由R1调整为R2，对提高绩效并没有太多实际意义。这样，必然会浪费领导者与下属更多的宝贵时间，使领导者与下属身心疲惫，而绩效又不会明显提高。容易使领导者与下属互相怨恨，认为绩效低下是对方的原因，从而激化矛盾。
(4)在下属成熟度为R1、R2、R3时，领导者使用授权型领导方式易产生低绩效。授权型领导方式，是一种低任务、低关系的领导方式，领导者提供极少的指导或支持。很显然，把它应用到执行任务既无能力又不情愿的R1，缺乏能力却愿意从事必要工作任务R2，执行任务有能力却不愿意的R3都不合适，必然引起并加剧领导者与下属的矛盾。
需要指出的是，对于下属既有能力又愿意做他们的工作的R4，不需要领导者做过多的工作。领导者采用指示型、推销型、参与型领导方式，对绩效提高并没有特别的影响，只会加重领导者与下属双方面的负担，把握不好反而容易产生负面影响。
追问非常感谢，但是这个百度上也可以搜到，不是很针对我的问题。
追答可以告诉你，没人回答你的这个问题了，我将是唯一的。
追问好吧，呵呵。。。
追答给我说着了，就我回答，唉。你采纳吧。