可变薪酬激励机制通过多种方式对经营者进行激励，包括短期和长期两部分。短期激励主要采用股票增值权和虚拟股票。股票增值权允许经营者在行权后获得现金收益，但不涉及产权变动，分为购买型和虚拟型。购买型要求经营者在期初购买股票，期末回售，而虚拟型则授予名义股份，收益根据净资产增值计算。然而，这种激励方式仅依赖资产增值，未利用资本市场的放大效应，对经营者约束较低，可能导致股价上涨时的现金流出压力。
虚拟股票则是一种名义上的股票，经营者无表决权和分配权，不能转让，仅享有收益。股利收入型（干股）和溢价收入型虚拟股票根据公司股利和市场价值变化给予收益。市场价值型则在期末按股票现价支付现金。虚拟股票实质上是延期支付的奖金，现金压力同样存在。
长期激励方面，股票期权和股票购买占据主导。股票期权允许经营者在未来按约定价格购买股票，这在一定程度上反映公司未来收益，有助于解决代理问题。而股票购买则是以优惠价格锁定购买，通过与公司业绩挂钩的还款方式，将经营者利益与公司成长紧密结合，减少短期行为。
为了优化激励效果，可变薪酬应设计成薪酬组合，其中长期激励（如股票期权和股票购买）占比应超过60%，确保薪酬包兼顾短期和长期激励，并有效结合了绩效和风险。这种设计旨在激励经营者为企业的长期发展考虑，促进公司的可持续发展。
全面薪酬战略非常强调可变薪酬地运用。这是因为，与基本薪酬相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化，在动态环境下，面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为复杂的挑战作出灵活的反应，从而不仅能够以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，从而为在双方之间建立起伙伴关系提供了便利，同时还能起到鼓励团队合作的效果。此外，可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支。