如何真正实现竞聘上岗

Question

如题所述

Answer 1

不同背景下的竞聘上岗工作侧重点不同，其操作的关键环节也会有所不同。如果背景是减员增效，关键环节在于定岗定编的科学合理性。如果竞聘的主要目的是发现优秀人才的话，应该在评价工具的科学性和准确性上下功夫。如果竞聘上岗的目的是引入竞争机制，重点环节在于过程的公平性。

一般来说，要想提高竞聘工作的有效性，打消员工认为是走形式的念头，就应该力图避免犯如下几个方面的错误。

1.忽视竞聘前的岗位分析工作
“竞聘上岗”，首先得把岗位分析透彻。否则，报名者就会盲目选择岗位。也许，人力资源部的人对岗位比较了解，但跨部门报名的人往往只凭自己的经验和职位名称形成自己的认识，而这种认识往往是片面的。尤其是在当前变革时代，新的岗位层出不穷，员工很难全面、准确地掌握这些信息。如产品经理，项目经理，组织发展主管，品牌经理等等岗位的职责和要求，不一定为员工所熟知。

2.简单发布竞聘信息了事
对很多传统国有单位而言，竞聘工作可是一个涉及员工个人利益的大事，不是一个简单的人员配置问题，是一次大的用人机制的变革，必然会引起员工大量的猜测和顾虑心态。因此，竞聘前的宣传工作是决定参加竞聘人数及质量的关键环节。对于长期实行任命制的单位来讲，要创新用人机制，宣传动员环节可能比实施阶段还要重要。笔者有一次协助一个军工单位搞竞聘上岗，在宣传阶段花费了大量的时间，动用了所有的宣传工具，包括该单位内部的闭路电视、内部报刊、全体干部大会、培训等等，结果非常成功。该单位领导原先很担心没人响应，结果却非常令人满意，报名非常踊跃，且心态很积极、很豁达，职工把那次竞聘当作主动抓住为企业做贡献的机会，同时又是一次锻炼自我才能的机会。

3.竞聘测试手段落后，不能测试出竞聘者的真实才能
很多单位操作竞聘上岗，都遵循了如下程序：先是报名(可能是自愿，也可能是单位推荐)，然后是资格审查，再是竞聘演说(可能是面试，也可能是演说，或者二者相结合的方式)，有的要加上知识、技能测试，最后是决策。其实，这种传统的测试方法存在着很多弊端，效果不是很理想，结果可能是让那些善于表现但实际能力一般的人上了岗，对单位造成了极大的损害，同时，也引起了大家的抱怨。下一次再搞竞聘上岗，有真才实干的人要么不再参加，要么另谋高就。

Answer 2

　　竞聘上岗实施能否有效需要关注两个方面内容：
　　一、竞聘的过程与程序以及标准实现公开公平；
　　二、评价竞聘者时引入一系列专业的评价手段，确保评价结果的公正。

　　上岗是一个动词，意思就是执行到守卫、警戒等任务的岗位，到工作岗位工作。
　　①到执行守卫、警戒等任务的岗位：～指挥交通。
　　②到工作岗位工作：持证～│只有达到服务标准的营业员才能～。
　　目前,许多人面临着上岗困难，也就是就业困难。要么是刚出来工作的大学生，要么是已下岗的待就业人员。社会上越来越激烈的竞争无疑将会是就业更加困难。但是，再就业并不是什么困难事。现在国家越来越关注下岗待就业的人员，只要符合要求，完全可以再上岗。

Answer 3

竞聘上岗实施能否有效需要关注两个方面内容：一、竞聘的过程与程序以及标准实现公开公平；二、评价竞聘者时引入一系列专业的评价手段，确保评价结果的公正。本回答被提问者采纳

Answer 4

华恒智信在多年的专业服务中实践总结了一套确保公正原则落实的评价体系，该体系从业绩评价到潜能评价总共包含七个方面，参与评价的人员分别有企业的高层班子、员工班子、专家班子组成。整个评价过程全部公开，评分过程紧张而有序，最终得出客观的评价成绩，实现了竞聘管理的公平的目标。