一个国家要发展，必须要有足够多的各方面人才以维系其的生存与发展，并在竞争中立于不败之地；一个企业也是一样，必须要有足够多的人才才能在激烈的市场竞争中力拔头筹，人才的获得并不总是依靠自身培养，因为这个过程比较漫长，而且易受周围环境的影响。更好的而是招揽人才，使其心甘情愿为其所用，这样付出的成本比较小，而回报却是巨大的。古今中外这样的例子有很多，最有名的是燕昭王拜相的故事；燕昭王拜郭隗为师，并且专门为其筑造宫殿。“结果乐毅自魏地往，邹衍自齐往，剧辛自赵往，士争凑燕。后，燕遂殷富，昭王拜乐毅为上将军，与秦、楚、三晋合谋伐齐。齐兵败，闵王出走与外。燕兵独追北，入至临淄，尽取齐宝，焚其宫室宗庙，齐城之不下者，唯独莒、即墨而已。”
一、人才定义
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。（中共中央、国务院2010年6月6日印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》
在企业中，人才的概念是这样的：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。水电工、管道工、泥工、瓦工都不是人才，他们只能成为是工人或者是技工。如果一个人既会水电工，又会管道工，还会泥工、瓦工，而且他还能为企业培训专门人才，或者编写专门的培训教材等，那毫无疑问，他绝对就是人才。
二、人才的分类及作用
企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。
人中之才，即人才，有谋事之才、谋略之才、将帅之才、栋梁之才。一国人才的众寡优劣直接影响着国家的兴衰存亡。一代又一代的人中之才在各自的历史时期里不辱使命地完成了自己的角色，推动了社会的发展。孙子的《计篇》中阐述到：战争是严酷的，治国是艰辛的。虽然军事和治国的战略都从属于政治、从属于自然及社会和物质基础，然而导演战争、治国安邦的都是人。而人中之才在社会发展的战略结构中伴演了至关重要而能动的因素。时至今日，世界各国的竞争日趋激烈，并将竞争引向广泛、多元、高、精、深的方向发展。时代予以了每个国家、每个企业、每个人飞速发展的机遇，但同时又以“优胜劣汰”的残酷法则驱驭着每一个参与竞争者——是生存还是死亡的问题，最终只能由人自己来回答。
对企业而言，人才的作用显而易见，比如说，改善工艺程序，提高功效，降低成本，增强企业的竞争力；或者开发质优价廉的新产品；或为企业的发展方向提出建设性意见，这些无论对新兴企业还是大企业都是至关重要的。
三、人才的需求
人才是人，人是有需要的。人在不同的时期、不同的地位有着不同的需要。美国心理学家马期洛把人的基本需要归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现五个等级,由低到高逐级形成和发展。“人才”是有着较强能力和较高自我意识的一群。他们在前三项需要得到基本满足后，便强烈地要求被尊重和充分的自我价值实现。他们要求充分发挥自身潜能，他们极欲看到自己最大能力相称的工作。可惜“人才”的这一优秀意识经常受到打击和压制,被冠以“出风头、好表现”、“争权夺利”的帽子。最终，人才不能淋漓尽致的发挥其能量。而社会、国家、企业也失去了许多发展的良机乃至产生危害。战国时代，赵国有名将廉颇，秦国不敢犯其疆界。几年后廉颇因故告老，秦兵闻讯来犯。赵王使人来问廉颇“廉颇老矣，尚能饭否？”廉颇虽老但一心向国，当着来使连吃三大碗饭。但使者害怕廉颇出山损害其集团利益，遂回赵王廉颇已老。赵王正疑虑老臣廉颇再次出山是否会拥兵自重，正好有结构借口不用廉颇。赵国遂亡。
另一面，人才是人，人在与自然环境进行能量交换时，一般都是趋向于最小的能量支付行为，即省时省力的直接索取，将现成物拿来享用。只要环境一直能够提供取之不尽的生活资料，人就会一直本能地直接拿来享用。社会环境力对人本性行为的影响体现在两个方面：一是社会环境力弱、宽松、法制不严、没有激励机制，人就本能的”少支多收“。比如某国有建筑类企业经营部，部门奖金分配方式很不公正。假定该公司投标的某房建项目中标,按照规定公司按合同额的1‰奖金进行分配。该合同额为2亿元，奖金分配方式如下：部一名长20% 4万元，副部长六名 每人5% 各1万元,其余员工平均分配 30人 每人1.67% 各3千元。也就是说，出力最多的员工,拿到手中的却只有三千,那些什么也没干的,居然可以分几万。这就是典型的首末倒置,鼓励企业养懒汉,最终的结果不外乎两种,人才外流,庸才济济。二是严肃社会环境,变“少付多取”为“多付多取”，断绝“不劳而获”或“劳而不获”的渠道，企业应该用物质奖励及精神鼓励来回报那些有敬业精神和员工，提倡多劳多得，回报与酬劳直接挂钩。这说的人才亦是普通人，也有趋向于“好逸恶劳“的一面,若企业领导者不施予环境刺激而任其自生自灭,则所有人都趋向于“急功近利”的价值观，企业将不再拥有真正的人才。
四、人才与雇主之间的关系
人才与雇主的关系不同于原始社会奴隶对奴隶主人身上的依附关系，也不同于封建社会佃农和地主之间政治和人身的衣服关系，目前主要表现为经济上的联系，此种关系不稳定且非常脆弱。总体而言对人才有利，也可促使雇主改善双方关系。
再者，人才是人，人有天生的自我保护行为。对社会择业而言，总的趋势是自由化。“良禽择木而栖，良才择主而仕”，有能力的人总是自然地向那些工作报酬优厚、更尊重人才，更能充分实现自身价值的单位流动，以确保自己社会地位的不断提升、自己的社会价值和自身价值得到认可。对于企业来讲，若企业中已开始有一个真正的人才外流，而又没有新生力量及时补充时，则预示着该企业的用人制度存在不合理、不先进之处，这将引起其它方面的“多米诺骨牌效应”。人才流动是正常、合理的行为，而人才流失则不是。人才流失可能造成企业无可弥补的损失。人才流动的互动行为表现为：企业家通常希望优秀人才的不断流动带来创新的思维，而高瞻远瞩的人才总愿意流动到优秀企业家的麾下。人才的自我保护意识和封闭观念将全部或部分地转化为奉献企业自我牺牲的精神——这是人才的“痴”；这也是企业的“福”。其实，这正反两方面的相互转化，正是“以人为本”管理思想落实与否的具体体现。远在春秋战国时代，管仲就第一次提出用人要“任其所长”的理论。他在《形势解》中说：“明主之官物色，任其所长，不任其所短，故事无不成，成功无不立。”而孙子进一步阐述道：“高明的领导者，他的注意力放在‘任势’上，而不苛求部属，因而他就能选到适当的人才，利用有利的形势。”所以，每一个领导者不可以求十全十美的人才，倘若用人之长补人之短，则身旁多有人才；而若求短舍长，天下尽是可弃之庸才。
五、人才制度和利用
随着社会经济的迅捷发展，现存的一些人才选用制度又再次落于时代之后。事业、企业最常见的状况是论资排辈、脑体倒挂、能上不能下。在这种固步自封的“金字塔”形的用人体制下，无论人才的数量、质量，还是人才观念更新的步伐都遭受到严重的压制。人才选用制度改革势在必行。
对企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。一个清洁工人，能够长期地把地扫成世界一流，就是人才。一个员工能够安心本职工作，持续不懈地提高工作效率，也是人才。以此标准衡量，企业中人人都是人才，人人都可能成为人才，我国企业缺少的不是人才，缺少的是人才培养及人才利用的机制与制度。
企业在看重人才的价值创造能力的同时，还必须看到人才对于企业管理的反作用力，在管理面前，从某种意义上讲知识越多越反动。人才是双刃剑，使用好了，会提升企业的核心竞争力，成为企业竞争的利器；使用不好，反而会破坏企业的管理体系，成为企业的心腹之患。人才同样如同稀土元素，用好了就能核发电，产生巨大的能量；用不好就是核辐射，产生巨大的破坏力。因此，引进人才固然重要，但也有引狼入室的风险，有人才潇洒走一回的无奈，有人才变为庸才的尴尬。管理人才更重要。企业不能为人才设置管理上的特区，在管理面前人人平等。
如果企业仅靠依赖于少数几个人才能生存发展，是很悲哀的。这不仅会使那些具有人才潜质的员工不满，同时企业的管理必将屈从于人才，企业进入重视人才但又必须迁就人才的两难境地。另一方面，企业中的人才一旦经受不住诱惑，耐不住寂寞，就会离企业而去，所谓人才支撑的企业大厦将轰然而倒。
我国并不缺乏优秀的人才，但是缺乏优秀人才成长的土壤与舞台、优质的人力资源生态环境、良好的人力资源经营和模式。引凤需要先筑巢，企业是否能够吸引和留住并有效使用人才，并不决定于企业是否出手大方，而在于能否构建人才脱颖而出的机制，在于是否具有其能充分发挥才能的环境。还有种做法是，企业从外部劳动力市场上，引进的是人，然后依靠自己的运行机制与管理制度，促使他们成材。但若无其充分发挥才能的环境，则培养的人才还是有可能会流失。
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