第1个回答 2022-10-01
问题一：什么叫年薪制 年薪制与月薪制的区别 年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。
年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。在国外，企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。
如何确定经理人的年薪，不同国家、不同企业是不同的。一般来说，有以下三种方式：
1、 通过利润指标对经理人的业绩进行评估；
2、 利用股票市场对经理人的业绩进行评估；因为股票市场体现了企业将来盈利的可能性，在一定程度上可以防止经理人行为的短期化。
3、 通过所有者对经理人的行为直接进行评估。
大体说来，年薪制中的年薪主要由固定薪金、奖金、股票、股票买卖选择权等组成。在我国，还没有统一的年薪制规定，有的地方制定了具体的实施方法。例如，南京市规定，经营者年薪原则上由基础年薪、效益年薪组成。经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的八倍。还规定，企业经营者实行年薪制，必须承担经营风险责任，须缴纳风险抵押金、年薪预留金。实行年薪制应先向企业职代会报告，并需报企业主管部门审批。
月薪制是目前普遍执行的工资制度。明白了年薪制的意义，自然就知道川者的区别了。
问题二：税前的工资是什么意思？ 税前工资指员工每月的应发工资，即未交纳个人所得税前的工资，包括基本工资、绩效、奖金、津贴和补贴。而税后工资指的是税前工资扣除个人所得税、社保和公积金中的个人交纳部分后，实际到手的工资收入。
个人所得税是国家对本国公民、居住在本国境内的个人的所得和境外个人来源于本国的所得征收的一种所得税，中国内地个税免征额调至3500元。也就是税前工埂超出3500元的需要缴纳个人所得税。
问题三：经营者年薪制是什么意思 一、年薪制的实施对象
目前，经营者年薪制主要在国有企业或国有控股企业实行。因为当前国有企业经营者收入分配方面存在问题较多，主要的是激励不足，约束乏力。其表现是：经营者工资性收入总体上偏低，同时又存在着较高的隐性收入和职位消费(如用车、办公、差旅、社交、通讯等)。产生这些现象的后果，不利于调动经营者的积极性和创造性，不利于提高企业的管理水平和经济效益，也不利于社会主义精神文明建设。
实行年薪制的企业经营者有的限定为厂长(经理)一人，有些改制企业限定为董事长、总经理二人。
二、年薪收入构成及水平
经营者年薪收入分为两部分，即基本收入和效益收入。基本收入按地区和企业平均工资的一定倍数确定，多数地区在政策上规定为6倍以内，少数地区规定的 6~10倍。近年来，实际兑现的多在3~6倍之间。基本收入部分一般采取分月预付办法发放。效益收入主要同经营者的经营管理业绩挂钩，考核国有资产保值增值率、实现税利、资本效益率等指标完成情况，年终考核兑现。经营者年薪收入一般从企业支付，部分地区从地方财政列支。经营者除获取年薪收入外，一律不得再从企业取得各种奖金、津贴等工资性报酬。经营者年薪收入坚持先考核，后兑现的原则。
三、经营者的定义及其内涵
我们这里所说的经营者，不是一般意义上的厂长、经理，更不是一般意义上的企业管理人员，他与董事长、党委书记和工会主席的职能各不相同，他的经营管理能力和经营活动已成为企业的重要生产要素，决定着企业的生存和发展。因此，经营者应是指以实现企业利润最大化和企业资产增值为目标，对企业资产具有法人财产权并承担经营风险的人;是运用个人的经营管理能力，对企业整体资产及其生产要素进行优化组合，独立地、创造性地组织管理和指挥企业的人，是变革旧生产方式，将科学技术转化为现实生产力的人;是先进生产方式的创造者和实践者;是开拓市场，根据市场需求在生产、流通和服务等领域进行经营活动，将劳动者的劳动转化为企业经济效益的人。
上述关于经营者定义及其内涵，是以企业所有权与经营权相分离为前提条件的。随着国有企业改革的深化，产权明晰、政企分开、责权明确、管理科的现代企业制度的建立，真正意义上的经营者群体将应运而生。
问题四：年薪制和月薪制有什么本质区别? 从人力资源角度来讲，“年薪”是管理层拿的，因为管理层的业绩往往需要更长时间考核。
“月薪”适用于发给工作按月度考核的人群，以及自律能力不太好的人群。
“时薪”则是发给提供非固定 *** 的服务提供方，如临时工，律师，咨询师。
教师实行“年薪”，就应该是强调年度考核，否则，“年薪”和“月薪”没有太大区别。
问题五：年薪是什么意思？是另一部工资，还是一年工资的总和？ 就是一年的工资总和。一般情况都是年底才结。也有按月支付的，或按月支付一少部分，年底一块结清的。看你是怎么签订的合同了。不过年薪是无论是否正常运行到年底都要支付一年的工资的。
问题六：年薪5w和50w的人有什么区别？ 许多人在职场摸爬滚打很多年并不顺利，薪酬一直上不去。职场鸡汤喝了不少，也掌握了不少职场技能，工作经验也颇为丰富，但就是得不到领导的赏识。
每次升职加薪都没份，其实最根本原因之一是没有强大的思考力，思考力是职场人的核心竞争力之一，它决定职场人的沟通表达是否清晰有力、决定工作做事方式是否高效、富有成果和是否快速高效地学习等。
因此年薪5w和50w的职场人思考力是有很大区别的，下面列举三方面说明此问题。
区别1：金字塔的思维模式
场景：会议通知
年薪5w的职场人思考力表现
“董事长您好，刘经理来电话说系统出现突 *** 况，4点钟他无法参加会议，张总说他晚一点开也行，但最好是11点前开，可以明天的会议室被订完了，星期五上午可以，王总说明天很晚才能外地出差回来，所以我建议把会议时间改在这周五比较合适，您看行吗？”
董事长听了一头雾水。
年薪50w的职场人思考力表现
“董事长您好，我们可以把今天下午4点会议改在这周5上午10点开吗?因为王总、刘经理、张总他们到时都可以来参加，并且这周5会议室还能预定到。”
董事长会说好，然后会问下参会人的情况。
场景：年终总结
年薪5w的职场人思考力表现
整理n多页PPT，PPT效果做得不错，信息量很大，整个汇报娓娓道来，表达也清晰，各种结论和数据都有。但是领导听了后就是不知道整个汇报最终的结论是什么，明年要重点投入和实施什么。
我在工作中曾有过这样的经历，当时汇报过程中不断被领导打断被问各种问题，最终的结论和问题是通过领导问话中得出的，搞得一脸懵逼，真想现场找个地洞钻进去。
年薪50w的职场人思考力表现
整理出简要的十几页PPT，简明扼要说明结论和各种论据和数据，并简单列明各种解决措施和资源需求等等。领导一听就明白收获了什么，存在什么问题，需要投入什么去解决等等。
我曾经听过公司领导的汇报，整个ppt文字很少，都是配图和结论、措施这些，清晰明了，整个汇报都是靠讲，公司高层现场表扬了他，特别让人佩服。
大家应该感受到这两种表达和汇报结果是完全不一样的，正是因为年薪50w的职场人拥有强大的结构思考力，即是金字塔的思维模式。他们在职场沟通表达非常有条理清晰有力，沟通效率高，且达成的效果也很好。
（注：什么叫结构思考力？即是思考任何事情都是结构的，通过结论先行，自上而下，归类分组和逻辑递进进行思考。）
区别2：高效的自我管理
场景：工作时间
年薪5w的职场人思考力表现
每天不分事情的重要或紧急程度忙得天昏地暗。但领导问你某个重要或紧急的工作事项的进展时，却发现进度滞后或还没开始跟进，搞得上级急得不行，不得不紧急协调资源或亲自帮忙协助。
最后搞得上级每次安排工作都要交待得很细并说明事情的紧急重要程度，上级累得不要不要的，你们说这样的人领导有升职加薪会考虑他？
年薪50w的职场人思考力表现
每天按重要紧急四象限和二八法则把自己的工作事情安排得井井有条，总是先跟进重要紧急的事情，总是把80%的时间花在20%最重要的事情上。
主动向上级汇报，如领导来了解情况时基本已有了各种方案或结论，并已在跟进实施中，这样的人领导有升职加薪机会不考虑他都难。
因此年薪50w的职场人拥有高效自我管理的思考力，利用掌握重要紧急四象限法则和二八法则来思考事情的安排和跟进。下面简单阐述这两个法则。
重要紧急四象限法则
第一象限：重要但不紧急的事
法则重点，这才是最需要做的事。
需要制定计划，按时完成。可以让你进入良性循环的做法！
第二象限：重要并紧急的事
需要优先解决，这也是没有计划的做法，无休止地......>>
问题七：薪资是什么意思 你好翻译如下： Salary 你好薪资的具体解释在 baike.baidu/view/1501674 望采纳~！
问题八：年薪包含哪些内容？ 10分 年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式.
一、如何确定经理人的年薪，不同国家、不同企业是不同的。一般来说，有以下三种方式：
1、通过利润指标对经理人的业绩进行评估
2、利用股票市场对经理人的业绩进行评估
3、通过所有者对经理人的行为直接进行评估
二、年薪模式
一）准公务员型模式 报酬结构：基薪+津贴+养老金计划
报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基薪为职工平均的2-4倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。
考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。
适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业的目标、临近退休年龄的高层管理人员。
适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。
激励作用：这种报酬方案的激励作用机理类似于公务员报酬的激励作用机理，职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而退休后更高生活水准保证起到约束短期行为的作用。
二）一揽子型模式
报酬结构：单一固定数量年薪。
报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。实现经营目标后可得到事先约定好的固定数量的年薪。例如，规定某企业经营者的年薪为15万元，但必须实现减亏500万元。
考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上交税利、销售收入等。
适用对象：具体针对经营者一人，总经理或 *** 董事长。至于领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1.
适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采取这种招标式的办法激励经营者。
激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引发短期化行为。其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。
这种报酬方案的制定，尤其是考核指标的选择，类似于各地 *** 较为普遍实行的对经营者的奖励。
三）非持股多元化型模式
报酬结构：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划
考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或 *** 董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1.
适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案。一般集团公司对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种，只是各个企业的具体方案中考核指标、计算方法有一定差异。
激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
四）股多元化型模式
报酬结构：基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划
报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均工资的2-4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富。只有在确定风险收入的考核指标时才有必要把职工工资的增长率列入。
考核指标：同模式三。如果......>>