1、晚年的牛顿
牛顿是世界上最伟大的科学家之一，他对科学的贡献是史无前例的。牛顿的一生有许多伟大的发现：力学三定律、万有引力、光学环、光微粒说、冷却定律以及微积分。
然而到了晚年，他的研究陷入了亚里士多德的柏拉图学说的范围而不能自拔。他花了十年的时间来研究上帝的存在，结果自然毫无所得。由此看来，即使是一个伟大的学者，一旦落入陈旧的范畴，就谈不上有丝毫的成就。
2、登山用品
日本最大帐篷商、太阳工业公司董事长能村先生想在东京建一座新的销售大厦。善于动脑筋的他想，在寸土寸金的东京只建一座大厦，不仅一时难以收回成本，而且大厦的每日消耗也是一笔不小的开支。怎样能做到既建了大厦，又可以借此开拓新的市场呢?
当时，攀岩热正在日本兴起，这令能村先生茅塞顿开：何不建一座都市悬崖，满足那些都市年轻人的爱好?经过调查研究，能村先生邀请了几位建筑师反复研讨，决定把十层高的销售大厦的外墙加一点花样，建成一座悬崖绝壁，作为攀登悬崖的练习场。
半年后，一座植有许多花木青草的悬崖，便昂然矗立在东京市区内，仿佛一个多彩而意趣盎然的世外桃源。练习场开业那天，几千名喜爱攀岩的血气方刚的年轻人，兴高采烈地聚集此处，纷纷借此过一把攀岩瘾。
在东京市区内出现了从前在深山峻岭才能看到的风景，这一下子吸引了人们的目光，每日来此观光的市民不计其数。而一些外地的攀岩爱好者闻讯后，也不辞辛苦到东京一显身手。
接着，能村先生又恰到好处地把握了这种轰动效应，在公司的隔壁开了一家专营登山用品的商店。很快，该店便因货品齐全，占据了登山用品市场的榜首地位。
3、处处留心
1940年，美国皮革商巴察在出售了自己的食品冷冻法专利后得到了万美元。这笔财富的获得完全得益于他的钓鱼爱好。
巴察经常去纽芬兰海岸，在结了冰的海上凿洞钓鱼。从海水中钓起的鱼放在冰上立即被冻得硬梆梆的。当几天后食用这些冻鱼时，巴察发现只要鱼身上的冰不溶化，鱼味就不变。根据这一发现，巴察着手试验将肉和蔬菜冰冻起来。
他高兴地发现 ，只要把肉和蔬菜冻得像那些鱼一样，就能保持新鲜。经过反复试验，他进一步发现：冰冻的速度和方法不同，会影响食品冰冻后的味道和保鲜程度。经过几个月废寝忘食的摸索，巴察为他发明的食物冰冻法申请了专利。
由于这是一种具有极大潜力和应用范围的新技术，所以找上门来的人很多。巴察待价而沽，最终，通用食品公司以万美元的巨款把这项专利拿到了手。
4、夫妻店
在日本东京，“夫妻店”随处可见，它们就像小小的虾子一样，生机盎然。它们的存在往往都有着自己极不平常的经营妙方。
有一家专卖手帕的“夫妻老店”，由于超级市场的手帕品种多，花色新，他们竞争不赢，生意日趋清淡，眼看经营了几十年的老店就要关门了，他们在焦虑中度日如年。
一天丈夫坐在小店里漠然地注视着过往行人，面对那些穿着姣艳的旅游者，忽然灵感飞来，他不禁忘乎所以地叫出来，把老伴吓了一跳，以为他急疯了，正要上前安慰，只听他念念有词地说：“导游图，印导游图。”“改行?”妻子惊讶地问。
“不不，手帕上可以印花、印鸟、印水，为什么不能印上导游图呢?一物二用，一定会受游客们的青睐!”老伴听了，恍然大悟，连连称是。
于是，这对老夫妻立即向厂家订制一批印有东京交通图及有关风景区导游的手帕，并且广为宣传。这个点子果然灵验，销路大开。他们的夫妻店绝处逢生，财运亨通起来。
5、海带与味精
海带既是一道好菜，又是一味良药，对甲状腺肿(即大脖子病)有较好的疗效。而味精则是人们在煮菜时所用的一种调味品。
年前的一天，日本帝国大学一名叫池田菊苗的化学教授，在回家吃菜喝汤时不觉一怔，连忙问妻子：“今天这碗汤怎么这样鲜美?”接着用勺在碗里搅动了几下，只发现汤里除了几片黄瓜以外，还有一点海带。
他以科学家特有的机敏和兴趣，对海带进行了详细化学分析。经过半年时间的研究，他发现海带中含有一种物质——谷氨酸纳，并给它取了一个雅致的名字——味精。
后来他又进一步发明了用小麦、脱脂大豆为原料提取谷氨酸纳的办法，为味精的工厂化生产开拓了广阔的前景。
如果你能将其送上2010年上海世博会、每年的德国汉诺威信息展览会、每年8月份德国柏林国际消费电子展IFA，可以借用。
中国人在1982年提出的，本人下岗，就不坚持了，昨天还有西洋人来参观过,向他展示了核心图纸，全模拟计算机控制的，关键材料国产。
这就是宣传奥运，展现中国的实力！
这个键盘吧
http://zhidao.baidu.com/question/57263068.html
楼上说的是1980年时期的IBM公司286型、386型号计算机用的键盘，是机械键盘，当时都是原装进口，后来国内基本未生产过，现在有少量走私的旧机械键盘，比普通键盘要贵很多，其结构合理，制作成本高，旧的可以是50元一个，新的一般要上千元为公道。
相比之下，现在的键盘都是低成本制造，就普通的花胶（指的是透明或半透明和软的胶，硅橡胶就是其中一种，薄膜接触键盘内部用的结构键，产生键向上复位弹力，将所有的键结构连接在一起）而已。
昨天，一个有长期工作经验的斯坦福大学毕业的硕士到本人家里来作客，这个西洋人能明白本人的下一代键盘的性能。
你上百度检索就是了。
国际上还没有商品，其造价一万元还下不来，作为奢侈品合适，是中国创新核心价值的体现，是创意设计和产业结构转型的范例，是民族精神的象征，是独立创新的象征，具有明确的和不可替代的政治含义。
打的是品牌，就是要强势展现，要做高端市场。
国内的联想、腾讯、新浪等等CEO自己不做，本人也不会认真做这些活，点到就可以了。
如果有人能将其送上2010年上海博览会、每年的德国汉诺威信息展览会、每年8月份德国柏林国际消费电子展IFA，本人可以自费制造，国内的专用键盘制造商和普通键盘制造商都参加这些展览会，他们只关心订单，无所谓企业文化，本人何必认真？
那个西洋硕士能当场看懂本人的键盘控制模拟计算机的局部单元部分，现在国内名牌大学的对口专业博士后却不懂，本人何必较真？
如果毛泽东、周恩来在世，一定有生机。现请示侨办主任。
http://zhidao.baidu.com/question/61675798.html
西洋人的精髓，亚洲人能吃透吗？
他宣传了中国在钢琴上的创新了吗？
他将中国人制造的原型带到国际音乐会上和国际乐器展览会上了吗？
是否爱国、是否坚持原则、有无民族气节，一测试就暴露无遗了！
这要产生键盘完整的标准、新的演奏方法、律制、音效的变革等等。
本人对到中国的外国乐器人士、工程技术人员面对面地宣传中国的独创，叫板欧美人士！
http://zhidao.baidu.com/question/70238496.html
钢琴的质量主要取决于哪个零件的质量
这是整体质量所决定的。
各部分的木材处理的工艺、费用。
基本结构就决定了音质，例如音板、琴弦、钢骨架、梁的结构方式，这就是西方工业发达国家的工业基础、文化积淀，企业的核心技术，不是实行各种技术标准，花上2万元一天请西方的钢琴技师就能学到的，例如，国际上有钢琴技师协会，那里的技师都花钱请来，而真本事是学不到的。
中国人都在国外钢琴企业见到人家的击弦机构、键盘是在消声室内调整的，国内就完全没有这个必要，技师也没有这个水平和耐心，而且中国加工质量也犯不着再修整。
就算是国外生产的钢琴，你踩下踏板，压制弦的振动，都能听见击弦机构、键盘的冲击噪音，你平时不在意而已。而且，不同的击键力度和击键方式，这个噪音的特点和大小也在变化之中。
现在中国的琴锤国家标准就十分简单，更不要提击弦机构、键盘的标准了，如何制定完善的标准，研制出完整的检测仪器，这就要看××××****洋&&&&同志的改革魄力了。
一、创新型人才的重要特征和我国人才目前的差距
要培养创新型人才,首先要明确创新型人才的概念和基本特征,在这方面目前尚有不同的见解,因此对如何培养创新型人才存在着不同的理解,也就不利于在一些基本问题上达成共识。创新型人才是分级分类的,但之所以称之为创新型人才,是指这类人才,适应时代潮流的要求,掌握时代所要求的德性、智能,能够创造性地运用所学知识、所训练的技能,从事创造性的工作,推动本单位、本行业以至于整个社会、整个国家、整个人类的事业走向新高度。
由此可知,创新型人才具备这样一些基本特征:他们不迷信,不盲从,不畏惧权威,敢于提出异议,独立思考;他们不满足现状,总是求新、求优、求贡献,富有远大的理想;他们以天下为己任,自觉地勇挑历史重担,富有强烈的使命感;他们敢为天下先,对事业抱着必胜的信念;他们刻苦求真,善于学习,自觉地站在巨人的肩膀上,不断地推陈出新;他们不怕牺牲,不怕失败,不达目的决不罢休,具有惊人的风险精神和百折不挠的意志。
应当承认,随着我国教育事业的蓬勃发展,用人制度的不断改革,出现了人才辈出的欣欣向荣的景象。但是,也应该看到由于事业发展太快,科技革命、知识爆炸,我们的人才在许多方面也存在不尽人意的地方。这就是:缺乏个性,墨守陈规,不敢标新立异、人云亦云者多,敢于挑战旧思维、旧事物者少;思维单一、单向型的知识背诵型者多,灵活运用、创新者少;俯首听命、依赖型者多,独立开展工作者少;样样通样样松者多,专业突出者少。这就使我们的很多企业缺乏核心竞争力;某些国家机关办事效率低;一些学校学风死板、缺乏生气
二、培养创新型人才需要一种机制
21世纪,中华民族的振兴遇到了空前的机遇和挑战,我们正在走前人没走过的道路,没有模仿,也没有退路。事业需要大智大勇,时代呼唤创新人才。时不我待,机不可失。
培养创新型人才需要一种机制,它应该符合两方面的基本要求。对个人来说,培养创新型人才的机制是人才发育、生长的摇篮,是激励他们树立崇高的个人志向,培养良好的道德风尚、行为习惯的熔炉,是刻苦学习、不断进步的动力来源,也是他们得到帮助,受到肯定,感受激励,能够充分发挥自己聪明才智的空间
从整体来讲,培养创新型人才机制是一个动态的运作系统,能够适应外部环境对人才要求的变化,适时地调整,不断地推出契合时代特征的人才。上述两个方面紧密结合,以形成具有我们中国优良传统与现代科技、社会、经济发展相协调的人才成长机制。
三、打造培养创新型人才机制必须重视的基本问题
1、一定要推动教育改革。首先是招生制度与考试制度的改革。招生制度与考试制度历来是教育的“指挥棒”,目前的教育制度基本上还没有脱离应试教育的模式。从幼儿园、小学到大学本科、研究生,都是以升学考试为目标,安排课程进行教学、训练,推行书本知识第一,以考试成绩定学生学习的好坏,致使学生的全部精力压在教材和辅助教材的框框上,为着升学、考高分疲于奔命。其结果是,学生成绩的好坏,主要看书面答卷。谁的记忆力好,能死记硬背,谁就能得高分,谁就是好学生。所以,只有从根本上改变我国的招生考试制度,改变教育、教学的导向才能为培养创新人才开创道路。
其次是教育教学内容与教育教学方法的改革。我国目前的教育教学内容,由于突出的是升学和考试,课程的设置和内容的安排,偏重于理性知识,内容少而陈旧,新鲜的知识更新缓慢,教育教学方法呆板、单一,缺乏必要的思维训练和实践训练,很不适应我国市场经济发展和国际经济发展的需要,跟不上瞬息万变的经济形势和知识更新的要求。把教师和学生两个方面都束缚得紧紧的,双方都不能主动地、灵活地对教材、教学内容及其方法进行大胆的、必要的调整。
教育改革还必须改变我国教育结构。目前的教育结构是重学历轻培训,重高层轻操作层,不分层次地把学生都赶往升大学的独木桥上,一些地方,还在搞重点学校、重点班级,或者过早地给学生划专业、定方向,排斥了一些有发展前途学生的深造机会。这样做的实际结果,就是把同级同类或同级不同类的所有的学校都变成一个单一的、同一层次而内容雷同的“知识学校”,不能调动和激发广大师生发挥特长、强化个性、打造品牌的积极性、主动性。
要特别强调的是,要培养创新型人才,各级各类学校和教育机构要有一个好校长(领导人),要有一支好的教学队伍,要有自己的教育、教学理念,形成独特的办学传统。
2、一定要做好用人制度的配套调整。
用人制度是教育改革的出发点和归宿,只有形成全社会提倡创新型人才、鼓励创新型人才、使用创新型人才的机制,才可能形成真正的创新人才导向力、驱动力,使各级、各类创新型人才如雨后春笋、万马奔腾般出现。现在我们的问题是,一方面,一些学校培养目标理念缺失,随流赶潮,盲目性较大,毕业生找不着工作;另一方面我们的用人理念陈旧,一些用人单位和学校缺乏必要的信息对接,感到招到的人用不上。要解决“找不着”、“用不上”的问题,必须从教育制度和用人制度的衔接、协调发展上找出路
要提倡用人单位和相应的学校、培训机构建立稳定的战略伙伴关系,主动为学生、受训生提供实践、实习机会;要提倡用人单位向社会昭示明确的用人标准,引导他们本着发展、动态的目光审视人才,为创新人才的成长提供过程或阶段性的支持;要提倡用人单位变传统的、单一的选拔、招聘、使用模式,为多方式、多渠道的模式;要提倡用人单位的梯队意识,形成代际发展的良性循环。
这有几篇名企培养人才的小故事，供你参考
丰田公司：岗位轮换培训
日本丰田公司对于岗位一线工人采用工作轮调的方式培养和训练多功能作业员，提高工人的全面操作能力。通过工作轮换的方式，使一些资深的技术工人和生产骨干把自己的所有技能和知识传授给年轻人。对各级管理人员，丰田采取5年调换一次工作的方式进行重点培养。每年1月1日进行组织变更，调换的幅度在5%左右，调换的工作一般以本单位相关部门为目标。对于个人来说，
通过几年的轮换岗位，有利于成为一名全面的管理人才、业务多面手。短期看，转岗有个熟悉操作的适应过程，可导致生产效率的降低，但从长期看却是有百利无一害。因为员工经数次岗位变动后，已掌握了整个生产流程的操作，熟悉了每道工序的操作规则。同时，经常有秩序地轮岗可对员工造成适当压力，能有效发挥其工作潜能和积极性，使整个企业保持生机勃勃、蒸蒸日上的积极态势。
柏克德公司：逐层选拔培训美
国柏克德公司是美国乃至全球规模最大的从事基本建设工程的一家大公司，仅员工就有3万多人。公司层层
设有训练机构，并在总公司设立了一个规模很大的 管理人员训练中心 。首先，公司从2万名管理人员和工程师中，选择5000人作为基层领导（工长、车间主任等）的候选人；对这些人，鼓励他们自学管理知识，并分批组织其参加40小时的训练，再从中选拔需要的基层领导人员。其次，从基层领导中选拔1100人参加 管理工作基础 的训练和考核，从中挑选出600人分别再给予专业训练，使他们承担专业经理的职务（如销售经理、供应经理等）。最后，再从这些专业经理中选拔300人进行训练，以补充市场经理的空缺岗位（包括各公司的总经理、副总经理等）。
IBM：终身教育
IBM的教育特征在于，不论是现职人员，还是临近退休的职工，甚至连已经离开公司的人员也都作为教育对象。对于临近退休的职工或是已离开公司的职工，所进行的教育主要是一般修养方面的教育，而不是人事管理或加强销售方面的教育。这样做，目的是为了提高这些作为IBM的职工或作为曾在IBM工作过的职工所必须具备的教养和知识。IBM希望这些离了休的员工或者离职了的职工，无论走到哪儿，都能以他们出色的风采、才能、气质得到这样的评价： 此人不愧曾是IBM的人，各方面都很能干。
微软：边干边学和言传身教
在微软，新雇员（如开发员）通过 试错法 来学习。在头几天里，新员工被安排与经理们以及来自其他专业部门的高级人员见面，在听完有关开发周期的一个方向性简介后，开发经理即派给新员工一个单独的任务，或者让新员工与特性小组一起工作。在这个过程中，允许新员工犯错误，并由最好的专家来检查，纠正错误，指导新员工进步。新员工在边干边学和不断纠正错误的过程中接受良好的培训。
摩托罗拉：百年树人
摩托罗拉公司在加强员工培养的同时，还十分重视对公司以外人员的培训。在中国华东地区，公司为南京邮电学院学生开设教学课程，通过这种方式，发现有潜力成为公司雇员的人才。另外，公司还在中国内地的不少中小学校和大学中设立了各种类型数额不菲的奖学金，专门用来扶持奖掖那些品学兼优的学子。许多青少年学子正是从接受摩托罗拉的培训和企业文化熏陶中逐渐对公司产生认识和认同，为将来效力摩托罗拉，实现自己的职业抱负奠定坚实的思想和知识技能准备。本回答被提问者采纳