后备人才储备及培养实施方案
一、目
的
建立和完善公司人才培养机制，
通过制定有效的关键岗位继任者
和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的
人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
二、原
则
坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
三、后备人才甄选条件
（一）知识经验和工作业绩：
知识全面、业绩出色、综合素质较强。
（二）考核的关键指标：
1
、沟通能力；
2
、分析判断能力；
3
、计划组织能力；
4
、管理控制能力；
5
、应变能力；
6
、执行力；
7
、创新能力；
8
、领导能力；
9
、判断力；
10
、人际关系能力；
11
、团队合作能力；
12
、承受压力的能力。
（三）其他：
1
、性格特征
2
、职业倾向
3
、健康状况
四、甄选途径
1
、基本条件通过个人材料进行分析。
2
、
考核的关键指标通过新进大学生素质能力评价表、
述职评价、
访谈等形式进行分析。
五、甄选细则
（一）人才盘点，确定关键岗位：
各部门根据工作需要，对本部门人才的现状及发展需要进行盘
点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。
（二）选拔程序：
根据人才盘点结果，
对后备人才通过大学生素质能力评价表、
述
职评价等形式进行选拔评估，
评估成绩为优秀及良好者正式成为公司
后备人才，
纳入企业人才库。
每年
6
月和
12
月各进行一次选拔评估，
不断扩充及更新企业人才库。
六、培养方案
（一）针对人才库中不同的梯队人员，设计不同的培训内容和要
求，以帮助其在公司中成长为人才：
1
、人才激励培训计划：帮助员
工认清、
认同企业发展前景，
认识到自己在企业中的重要性和发展性，
充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。
2
、小组定
期提升培训计划：
根据每个人才库中人才不同的特点，
针对性地按小
组做出培训计划。
3
、工作技巧培训计划：从工作方式、方法上帮
助员工有所提升，使其更加成熟。
4
、提升培训计划：安排在企业中
有晋升可能的员工参加培训，
充分发掘其潜力，
帮助他们适应更高岗
位的需求。
（二）培养方式包括参加培训课程、轮岗锻炼。
1
、制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，并做好培
训后的考核。
2
、后备人才轮岗锻炼的每个岗位任职时间不少于
3
个月，轮岗
期间的考核工作由新部门考核，
但必须将考核结果反馈给原部门，
作
为轮岗结束后，轮岗培训考核的依据。
（三）办公室配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈。
（四）后备人才库人员定期进行考核评定，并计入其档案：利用
各种绩效管理工具进行全方位评估，
定期考核这部分人员的表现，
具
体考核应该包括：
1
、工作业绩考核；
2
、工作态度考核；
3
、工作能
力考核；
4
、员工发展性或提升考核等。
七、建立后备人才库档案
（一）
办公室负责人才培养档案的建立与管理，档案建立的原
则为一人一档。
（二）
将每个后备人才的培训记录和考核评价放入其人才档案
中作为考核依据。
八、考核与评价
（一）考核内容
对后备人才主要考核一年来的工作表现、培养结果及进步情况，
由对应的岗位人员及办公室负责组织，具体考核方式有：
1
、述职评价：每年年底由办公室组织一次工作述职，给后备人
才一次自我总结和自我展示的机会，
同时在述职过程中，
由公司重要
领导参与，
通过述职评价情况公司甄选具有培养潜质及发展潜力的员
工进行重点培养，
并将述职评估表作为后备人才的考核依据放入人才
档案。
2
、人才测评：通过后备人才素质能力评价表对后备人才进行综
合考评。
（二）考核结果
后备人才综合考评成绩为“优秀”的，在晋升、培训机会等方面
给予优先考虑；考评成绩为“良好”的，可以再给予适当的培训及轮
岗机会，帮助其提升能力；考评结果为“合格”及“不合格”的，取
消其后备人才资格，退出后备人才培养计划，并重新选拔。
九、附件：
1
、后备人才素质能力评价表
2
、后备人才述职评估表
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