如何制定绩效指标与绩效标准？

Question

如题所述

Answer 1

很多老板、工作经验薄弱的人力资源管理者，没有绩效考核管理经验，也没有参加系统的学习，只是凭自己的感觉、小聪明、别人的一些资料，就开始做起绩效考核，结果可想而知。那么企业如何有效推行绩效考核呢？当我们要么在谈绩效考核，要么就在谈股权激励、股权分配的时候，我在这里要先谈谈企业如何进行绩效评估。因为无论是绩效考核（KPI），还是股权分配，还是股权激励，都应该建立在绩效评估基础之上。

Answer 2

无论是应用于组织、部门、团队或是个人的绩效考核，我们都期望得到这样一种绩效考核的指标体系：能清晰描述绩效考核对象的增值工作产出；针对每一项工作产出提取了绩效指标和标准；划分了各项增值产出的相对重要性等级；能追踪绩效考核对象的实际绩效水平，以便将评估对象的实际表现与要求的绩效标准相对照。

Answer 3

固定加薪是员工想要的，固定薪酬比例越高，安全感就越大。然而，给员工固定加薪的代价是，企业支出增加，利润减少，风险增大，毕竟谁也没有保证高固定薪酬的员工，一定做出高绩效。为保证企业利益，将员工固定薪酬比例降低，把浮动部分薪酬提高，而浮动部分薪酬不设上限，让员工为自己的收入而做出更大的结果。

Answer 4

公司管理是一个动态的过程，考核本身也需要根据公司的发展及实际情况不断地修正更新，我个人非常推崇PDCA管理循环，它适用于所有行业所有公司所有环节的工作过程，是一个能推动公司个人目标、效益不断进步、不断上升的管理思维和方法。而绩效考核的最终目的也在于此。

Answer 5

测算优化后的人力成本一定要低于之前的总成本。不易量化测算的部分进行分类打包。做完后就不用担心没人干活，一个事情定价后总有人愿意干；不愿意做的人就优化掉，公司想留下来的人先进行面谈，看是否愿意接受新的机制。