一、拖欠工资是否受诉讼时效限制
根据相关规定，如果你们与单位之间的劳动关系仍然存续就不存在时效的问题，其他的情况时效为一年。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”:
(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
二、民法诉讼时效的分类有哪些
(一)普通诉讼时效
普通诉讼时效又称为一般诉讼时效,是指由民法统一规定的适用于一般民事法律关系的时效。除特别法另有规定外,所有的民事法律关系均适用普通诉讼时效。
(二)特殊诉讼时效
特殊诉讼时效是指由民事特别法规定的适用于某些民事法律关系的时效。
此外,我国民法典还规定："因国际货物买卖合同和技术引进出口合同争议提起诉讼或申请仲裁的期限为四年，自当事人知道或应当知道其权利受到侵害之日起计算。"由于这两类合同有效期长,涉及金额大,具有涉外因素,适用3年的普通诉讼时效往往不够用,?法律赋予其比较长的诉讼时效期间。这一规定也是关于诉讼时效期间的特别规定，属于特殊诉讼时效。
(三)最长诉讼时效
最长诉讼时效指民法规定的保护民事权利期间最长的诉讼时效。我国《民法典》规定最长诉讼时效期间为20年。
三、除斥期间与诉讼时效的区别是什么
（一）适用对象不同。诉讼时效仅适用于请求权;除斥期间主要适用于形成权，也可适用于请求权，如中国产品质量法第45条第2款规定之10年期间。
（二）构成要件不同。诉讼时效须两个要件，即法定期间经过和权利继续不行使之事实状态;除斥期间只需一个要件，即法定期间经过。
（三）法律效力不同。诉讼时效并不使不行使权利本身消灭，而只是消灭附着于其上的胜诉权;而除斥期间则使权利本身消灭。
（四）期间起算点不同。诉讼时效期间自权利人知道或应当知道权利被侵害之日即权利人能行使权利之日起开始计算;而除斥期间自权利成立之时起算。另外需要说明的是，我国《民法典》规定的20年期间，既非诉讼时效期间，又非除斥期间，而是权利的最长保护期限，自权利被侵害之日起开始计算。
（五）期间是否可变不同。诉讼时效期间是可变期间，可以中止、中断、延长;而除斥期间为不变期间，不能中止、中断、延长。
（六）法院是否可依职权主动适用不同。诉讼时效之经过必须经享有时效利益之人为主张之后法院才可适用之;除斥期间之是否经过，法院应依职权主动调查而适用之。
综上所述，拖欠工资也是受诉讼时效限制的，该诉讼时效自劳动关系终止之日起计算，一般都是一年。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。