第1个回答 2017-10-30
在我们的职场中，比如财务的一些数据，显而易见，但是可能大多数企业老板认为人力资源管理谁都可以做，但答案是否定的，我们在一些工作中对工作的技术性要求还是蛮强的，比如人力资源数据方面要用到比如：
一、比如成本：1. 招聘的人均成本（猎头成本、渠道成本、推荐成本、管理成本、差 旅费、专项活动成本等；薪酬人均成本、福利人均成本、劳务费占比、薪酬占收入比例等。
二、时间方面：1.招聘周期、招聘人员的时间（筛选简历、面试）等
三、招聘数量方面：1.外部招聘数量、内部招聘数量、学历构成、女性比例、不同渠道招 聘到岗数、候选人才库；2.外部招聘数量、内部招聘数量、学历构成、女性比例、不同渠道招聘到岗数、候选人才库
四、质量方面：1. 录用接受率、渠道招聘率、试用期成功率、一年的保留率等
五、时间方面：到薪时间、调薪时间、延发时间、福利到位时间等
六、薪酬管理方面：福利种类、投诉率、延发工资的频次、员工薪酬满意度等薪酬市场定位、变动薪酬与绩效的关联、内部薪酬公平等。
如若人资六大模块都能做到有数据可寻真不是一件容易的事，这些都体现了大数据的应用。
职能/业务人员配比=职能员工人数/业务部门人数 人均创收=收入/全体正式员工
人均创利=利润/全体正式员工
人工效益（按收入）=收入/人工成本 人工效益（按利润）=利润/人工成本
一年以上员工保留率=（一年以上员工-一年以上离职人员）/一年以上员工数量 员工产能=服务客户人数/员工人数
HR费用占比=HR费用/收入
第2个回答 2017-10-30
1. 招聘管理：有了大数据，背景调查就轻松多了。现在很多公司都很强调个人的信用问题，会舍得花很多钱和精力去调查求职者的表现。实际上，如果是有了HR和猎头顾问的备注，那也可以把这部分钱给省了！
2. 薪酬管理：政府和专业机构也可以利用薪酬变化的趋势，进行经济结构的变化、人才流动的方向、经济发展的热点、投资的重点等方面的研究。
3.绩效评估：应用人力资源大数据，评估不同背景的人在公司的表现，可以预判出怎么样的人有可能带来好的业绩，可以有效促进合理使用人才，或者招聘的时候就按照某种被证明的成功因素的组合来筛选。
4.培训开发：大数据的做法可以是，统计公司和人才库的个人发展经历中的各种技能、培训的记录，可以预判，某种职位的或者某种教育背景的人，应该选择什么样的技能培训、管理培训，以保证培训的效果。比如说：如果业绩好的销售经理中的80%的人都参加过某一销售管理培训，那这一课程就值得推荐。（参考好职涯提供的数据服务）
5.职业生涯规划：如果公司和人才网的简历按专业、职位、级别、公司和行业进行统计，以此为基础，公司和个人在做职业规划时可以根据自己的专业、职位、级别、公司和行业方向来对比参考，以选择最有可能的职业发展路，本回答被提问者采纳