实践活动中，常常有公司推行如此的作法：在劳动合同中与劳动者约定较低的工资规范，而在工作上派发较高的工资。用人单位往往那样做，主要是想躲避法律法规的以工资为数量测算的交纳社会保险金、测算加班工资等义务。但是这类行为不正规的。如果有派发纪录等直接证据证实公司派发的工资与劳动合同的工资不一致，一旦产生纠纷案件，仲裁委员会和人民法院会适用以具体工资为标准。发生这种现象时，劳动者一定要留意保存领到工资金额时的直接证据。
根据中国有关法律法规，劳动合同约定的工资与具体付款工资不一致的，应当以具体付款工资为标准，假如要根据诉讼、起诉等方法化解纷争的，劳动者必须给予具体付款工资的直接证据。第十一条 用人单位未在用人的与此同时签订书面形式劳动合同，与劳动者约定的劳务报酬不清晰的，新招收的劳动者的劳务报酬依照集体合同要求的规范实行；并没有集体合同或是集体合同未规范的，推行同酬。第十八条 劳动合同对劳务报酬和工作标准等规范约定不确立，
引起争论的，用人单位与劳动者可以再次商议。协商不了的，适用集体合同要求；并没有集体合同或是集体合同未要求劳务报酬的，推行同酬；并没有集体合同或是集体合同未要求工作标准等规范的，适用国家相关要求。劳动者与所属企业签署劳动合同，如无特殊情况，合同书写的工资应与约定的工资一致。由于彼此签署劳动合同前，即在劳动者开展招聘面试时，彼此就工资问题是通过商议的，而且是经商议获得一致才明确创建劳务关系。
因此，即使要签劳动合同，也一定跟约定的工资一致。假如签署劳动合同时，发觉写的工资跟约定的不一致，彼此对工资条文未提出质疑的，而且签名确定的，那麼合同书合理，受国家法律维护的。以后，彼此若是由于工资不一致引起纠纷的，将以劳动合同写的工资条文为标准。职工签合同时，发觉劳动合同写的工资跟约定的工资不一致，要立即提出质疑，不然签署后将造成法律效力。