公司要求在转正是要提交合理化建议，不得已，费了整整一晚上的功夫，写了整整3000字，现在拿出来和大家分享：
1、希望公司能多提供一些与其他地区区经理、组训共同讨论工作思路的机会，“他山之石，可以攻玉”。
2、在力推产说会模式的同时，不可忽略对业务员展业绩能的提升，否则可能会是涸泽而鱼。尤其是早会，早会是新老员工切磋技能的平台，如果完全围绕万能产说会来做，业务员对公司的其他产品不熟悉，销售技巧不纯熟，势必会延误很多业务员技能的全面提升。
3、公司的网络学习平台内容丰富，但缺乏按岗位分版块的设计，希望公司能开立一个按不同岗位开设的学习版块，为同一岗位系列的同事提供一个学习交流的平台。譬如设立辅导专员版块，刚入司的辅导专员能在这里得到对自己工作的准确定位，老员工也能在这里吸收养分，为更好地开展工作打开思路的源头活水。
4、希望公司设立一个能匿名发帖的论坛版块，提供一个不可能在现实复杂的人事制度中获得的“言论豁免”的虚拟平台，也许上策领导能听到更多来自底层的声音，不可避免会有一些不实的言论出现，但整个平台上言论的共鸣，就是群众的声音，在政治领域，越来越的政府官员喜欢上了登陆各种论坛倾听群众的建议或抱怨，成为他们亲近群众最好的方式，所有的阿谀奉承等障眼法都逃不出他们在虚拟论坛里所具有的火眼金睛。
5、公司在CCTV做了很多广告宣传，但不应该忽略在地方台的宣传力度，尤其在中国人寿在县域以下占据绝对优势的情况下试图争抢市场份额的情势下，更应当在地方电视台上加大宣传力度，地方台虽然没有CCTV收视率高，但更本土化，今年公司在威海新设了很多乡镇网点，加大地方电视台的宣传力度将是迅速占领这块市场强有力的手段。
6、在我入司之后，我了解到威海支公司前线一些员工被同业挖角，造成管理队伍的不稳定，下一步还会有更多的寿险公司走进威海市场，我们都不希望再有类似的状况出现，公司培养一个优秀的员工不容易，人才流失就是市场份额的流失，我们可以豪言壮语地说：“公司离了谁都照样运营。”但不可否认的是，每一次被挖角都是元气损伤：从其他地区调配的人员，换了工作环境，肯定要有一个熟悉的过程；重新招聘新员工，新员工要有一个学习上手的过程，营销的节奏一旦被打乱，要想恢复到持续上升的状态就更需要一个过程。面对这种状况，我觉得与其自身受损，让同业得利，不如提高员工待遇，让同业望而止步，也让员工更加爱岗敬业。
7、威海支公司的前线员工经常加班加点，但一直没有按照公司的已有的加班制度获得补偿，希望公司能严格按照制度核发加班费。公司有着严格的差勤扣款制度，并一直严格执行，只有做到奖罚分明，才能彰显公司制度的严明。
8、平安有着卓越的培训体制，每一个爱岗敬业的员工都希望得到领导的赞许，工作上有失误是应当严厉批评，但就像一个从小在苛责声中长大的孩子性格极有可能会有缺陷一样，如果领导一味地批评，而看不到员工为做好工作所做出的努力，欠缺激励，那么势必会挫伤员工的工作积极性，建议公司在领导层面上专门搞一个“如何赞美我们的员工”的培训；另一点，“用人不疑，疑人不用”，公司领导要给每个员工自由施展才华的舞台，而不要让大家都有种做提线木偶的感觉。如果一个领导事必躬亲，那么就不再是领导了，而变成了员工的累赘。区经理负责制的含义是：公司有明确的考核指标，一个区经理你干不好，我可以撤你的职，但你怎么干是你的事，就是公司老总来到营业区也没有指手画脚的权利，让区经理有独立的人格在营业区工作。“县官不如先管”，每个营业区里内外勤之间、外勤之间都关系上有自己的特色，放手区经理和组训去经营，更有利。
9、目前，乳山营业区在硬件配备上，还缺：一台打印机、一台营业区培训专用笔记本，希望公司能尽快给予解决。
10、公司经常把员工调离其住所地工作，会给其家人带来极大的不便，建议公司除非万不得已不要做这种人事调动，不是离开了家人就能完全投入到工作中去，恰恰相反，一旦家人有什么麻烦，身在外地不可能全身心投入工作。就是在住所地工作的员工，为了征得家人对他们工作的大力支持，建议公司实时搞些类似员工家属派对的活动，也会对调动员工的积极性起到很大的作用。
11、公司在选拔领导干部时应当本着任人唯才的原则，而资历不应该成为选拔领导干部的必然考虑因素。鼓励天生具有领导才能的员工，引导培养他们的领导技巧，实时委以重任。
12、以前有些方案兑现要求以团队业绩达成为条件，导致一些做出突出贡献的业务员因为团队中有人拖了后腿而没有获得方案奖励，心有怨恨，反而影响到了团队团结，致使后来一有与团队业绩达成挂钩的业绩，就都不感兴趣的情况。建议公司给业务员做方案时，应当注重团队协作达成奖励和个人业绩突出奖励相结合，最好做到既能表彰表现突出的个人，又能凸显出团队的价值。
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