管理层抵制绩效面谈的最多的理由就是很忙，这可以理解，但不能被认同。管理者根本的职责是什么？难道不是组织人力资源为企业创造业绩、帮助下属成长吗？而绩效面谈做的就是这件事！事实上，管理者忙碌得焦头烂额的事情，往往是下属应该做而没做好的事情，原因还是管理者没有把下属培养起来。与其像没头的苍蝇那样忙碌那些具体琐碎、越俎代庖的事情，不如把精力放在培养下属上。绩效面谈就是培养下属的最好契机。1、绩效面谈的基本规则----考核结束，考核人应及时向被考核人反馈和说明考核结果，在3个工作日内进行绩效面谈；----绩效面谈应做到及时、公正、客观，重点在于帮助员工改善绩效，提高团队总体绩效水平；----绩效面谈应有书面记录，被考核人与考核人须填写完善考核评分表，并在评分表上签字，交至人力资源部归档。2、绩效面谈的准备工作----上级选择一处不受干扰的地方，提前通知下属面谈的时间和地点，----进行绩效面谈之前，请下级对本月度绩效进行自我总结评估；----审阅《员工月度绩效考核表》，掌握员工月度绩效情况，填写上级考评意见，为员工准备一份此表的复印件；----从其它同事那里收集反馈意见，对该员工绩效情况进行分析，准备有关员工的优势和需改进方面的建议；----跟踪与反馈要从回顾年度个人工作和发展目标开始个人业绩和发展目标是反馈和指导的基础，也是绩效评估的标准。在一对一会谈之前和会谈开始阶段，主管和员工都要回顾年初制定的绩效目标及计划执行方案。3、绩效面谈的实施----问候员工，并让他/她放松，使用练习过的倾听技巧来鼓励员工参与对话----询问员工对绩效评估的反馈意见，不要搞成一言堂，要互动，这样更容易让员工接受；----指出不足，找出计划偏差原因，制定绩效改进计划。如计划执行出现偏差，主管要与员工展开双向探讨，开诚布公地探讨原因，制定下期的绩效改进计划。绩效改进计划中应包括详细的行动计划、完成日期、检查日期和责任人等。绩效改进计划可与下期绩效/工作计划结合同时制订。----肯定员工的成绩。
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