内容型激励理论重点研究的是影响工作动机的构成因素，研究如何满足人的需求。
（一）马斯洛需求层次理论1）生理需求 （2）安全需求 （3）社会需求 （4）尊重需求 （5）自我实现需求
（二）赫茨伯格的双因素理论美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为：一些事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不会引起不满意，只是没有满意；一些事物当它存在时人们并不觉得满意，当它缺乏时则会引起不满意。前者称之为“激励因素”，后者称之为“保健因素”。
过程型激励理论主要研究的是从个体动机产生到采取具体行为的过程，这些理论试图弄清人们对付出努力、取得绩效、获得奖励的认识，以达到更好地对员工进行激励的目的。
（一）期望理论美国心理学家弗洛姆的期望理论认为：一个目标对人的激励程度受两方面因素影响：一是目标效价，即人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说很有价值，那么人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，即人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，那么目标的激励作用就小，以至完全没有。
（二）强化理论美国哈佛大学教授斯金纳的强化理论认为：人的行为只是因外部环境刺激所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改变刺激就能改变行为。通过有效的刺激能加强人的某种行为，因此管理者通过各种强化手段，能有效地激发员工的积极性。在管理实践中，常用的强化手段有三种，即正强化、负强化和消退强化，这些手段可以单独应用，也可以组合运用。
（三）公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯提出的，该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人的实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为关系密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断，公平感直接影响着人们的工作动机和行为。因此，从某种意义上来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
内容型激励理论和过程型激励理论都是站在某一角度研究激励问题，实际上人是最复杂的，模型的应用需要一定的前提条件，因此在使用时要针对实际情况慎重应用。
1. 劳动价值理论：劳动价值理论是最早的薪酬管理理论之一，认为薪酬应该以员工的劳动贡献为基础，根据工作的时间、强度、技能等因素确定薪酬水平。
2. 基于市场的薪酬理论：基于市场的薪酬理论认为，薪酬应该根据市场供求关系和竞争情况来确定，即员工的薪酬应该与同等能力和经验的其他人在市场上的薪酬水平相当。
3. 薪酬公平理论：薪酬公平理论认为，薪酬应该公平、合理，员工应该获得与其工作表现和贡献相一致的薪酬待遇。
4. 现代薪酬管理理论：现代薪酬管理理论是基于市场和绩效管理的理论体系，强调以企业战略目标为导向，以市场为基础，以员工绩效为导向，实现薪酬管理的科学化和现代化。
除了上述理论外，还有一些薪酬管理方法和工具，如绩效考核、股票激励、福利待遇、薪酬调查等，这些方法和工具也是薪酬管理中比较重要的内容。