二、酒店员工激励中存在的问题
海天大酒店——五星级最佳海景式环保酒店，始建于1988年10月。山东省最早、规模最大的五星级酒店之一。酒店位于青岛市政治经济中心，西邻青岛标志性景区八大关风景区，东接新的都市观光区，南邻海水浴场，环境优美独特。该酒店是日航酒店集团联盟成员，中
国旅游饭店协会副会长单位，中国名酒店组织副理事长和秘书处所在单位，青岛市旅游饭店业协会会长单位。该企业于2003年9月，被美国优质服务科学学会授予国际服务业最高奖项“五星钻石奖”。尽管海天大酒店在众多同类型的酒店中脱影而出，取得如此骄人的成绩，但不能否认，在海天大酒店中，员工跳槽引起的人才流失问题还是很严重的。由此可见，海天大酒店在其内部人力资源管理激励员工方面还是存在一定的问题的。
（一）管理者片面的认为激励就是奖励
激励就是奖励，这是现如今大多数酒店中普遍存在的一个误区。海天大酒店也不例外，他很重视对员工的激励，但是他一直认为激励就是奖励，只有用奖励的方式才能激发出员工对工作的积极性，他们将激励的概念范围定义的太狭小了。其实当员工习惯了激励的方式为奖励时，久而久之，这种方式就调动不起他们的工作积极性了。有时候当员工的需要被剥夺时，也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。酒店中的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的有些部分并不是酒店所希望的。因此，酒店必需从根本上认识到激励就是奖励这一激励方式实际上是激励员工的一个误区。
（二）激励过程中过度重视物质激励
提到员工激励，人们往往想到的就是物质激励。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因④。所以，物质激励是激励员工的主要因素，也是目前我国酒店内部使用的非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些酒店经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中，不少酒店在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如海天大酒店在员工激励上，过度重视员工物质上的激励，但是所得到的激励效果却大打折扣。从而严重影响了激励应有的效果。
（三）激励中缺少系统科学的评估标准
有的酒店在建立起激励制度后，员工没有因为受到激励而使工作积极性提高，相反，其工作上的努力水平反而下降了。原因是没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”。海天大酒店在员工激励中就有这样的现象出现，例如在每年的店庆或每月的评优中有些餐饮部门私自搞“轮庄法”、“抓阄法”，部门有创新奖时奖金平均分配等等。这样不仅没有起到激励员工的作用，而且还极大的打击了贡献大的员工的积极性。奖金或是荣誉本来应该是激励员工的因素，可在实施过程中却出现了偏差，使员工产生了不满意感，这样反而抑制和消减了员工的努力水平。而且这种平均主义的分配方
法非常不利于培养员工的创新精神。
（四）激励措施的无差别化
海天大酒店在员工激励中存在的又一问题就是在实施激励措施时，并没有针对员工的需要进行分析，没有根据员工的需要进行有效的激励，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，误认为这样对待员工公平、公正，结果适得其反，抑制了员工工作的积极性。这也是没有认识到激励的基础是需要的原因。同样的激励手段不可能满足所有员工的需要。另外，酒店应该注重对核心员工的激励。在酒店中，核心的职能人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。
（五）过度激励
不可否认，以某种方式激励员工可以调动起员工工作的积极性，使其在工作岗位上很好的发挥其应有的作用。但是海天大酒店在近几年的激励中一直认为激励的强度越大越好，其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样的。美国管理学家皮特指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”过度的激励就会给员工过度的压力，使员工在工作时没有轻松感，久而久之，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。例如，有些部门的新员工入店不久，在工作上刚刚有一些进步，管理者就开始对其进行奖励，久而久之，令周围的其它员工感到不满，这种过度激励势必给当事人带来困扰，影响其以后的工作。所以，酒店管理者应该充分认识到过度激励这一问题。
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