第1个回答 2013-10-21
绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中,是两个密不可分的环节。在设定薪酬时,一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资,绩效工资正是通过绩效予以体现,而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上,否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。 昨天,一个很久未曾谋面的朋友给我打了一个电话,他说:“听说你现在在管理咨询公司工作啊!”说:“是啊!有什么问题吗?”他说:“那太好了,兄弟,这里你无论如何都要帮帮我了”接着,他就跟我讲,他现在在一家公司做人力资源部经理,公司从今年年初就开始搞绩效考核,每月都对员工进行考核,而且考核结果都比较理想,可公司的业绩就是上不去,他让我帮他看看问题到底出在哪里。 于是,他把公司的绩效考核制度给了我,通过研究分析我发现他们公司的考核制度在考核方法、考核主体、考核频率与考核结果的运用都不存在什么大的问题,但是,在考核内容这一块却存在大问题。于是我就问他:“你们公司的考核指标是谁定的啊”他说:“我定的,我从网上下载的”我说:“原来如此啊!”这也许是我们很多企业都存在的问题,企业老板想:“别的公司都在搞绩效考核,而且效果很好,我们也要搞”。于是,一道命令下去,要下面的人力资源部经理搞绩效考核。这样的想法是好的,可他们没有考虑到自己的人力资源部经理是不是具备这方面的能力。也就必然会出现我朋友公司的这种情况。在这里,我把将要给我朋友的一些建议跟大家交流一下,希望能够帮到更多的人力资源管理工作从事者。 通过对我曾经提供过咨询服务的大量企业的研究与总结,以及自己对绩效考核的一些理解,建议从以下几个方面入手提炼关键绩效考核指标。 1、 以战略为导向的指标设计。 绩效考核不坚持战略导向,就很难保证绩效考核能有效支持公司战略。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的,绩效考核能否实现导向战略,实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。 这首先意味着,作为衡量各职位工作绩效的指标,关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时,它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责;如果KPI与公司战略目标脱离,则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。 KPI来自于对公司战略目标的分解,其第二层含义在于,KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的,而各职位的关键绩效指标内容丰富,针对职位而设置,着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此,关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘,是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。 最后一层含义在于,关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时,关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。 2、以工作分析为基础的指标设计。 工作分析是一切人力资源管理工作的基础,是设计绩效考核指标的基础依据。根据考核目的,对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定绩效考核的各项要素。 3、综合业务流程进行绩效考核指标设计。 以战略为导向,以工作分析为基础的指标设计方法,也许很多企业都在应用。但他们在设计指标的时候,却忽视了一个非常重要的过程,即:综合工作流程来设计考核指标。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标。此外,如果流程存在问题,还应对流程进行优化或重组。 在设计KPI的过程中,如果把握好了以上三点,我们的绩效考核指标也就不会存在太大的问题了。总之一句话:不求最好,只求合适。本回答被提问者采纳
第2个回答 2017-04-27
绩效考核体系的建立之初,需把握以下原则:全面性与严格性、系统性与有效性、明确性与具体性、可操作性与精确性、一致性与可靠性、公正性与透明性。在遵循上述原则的基础上,需做到以下几点:
考核方案、实施细则的充分策划。相关部门、管理者之间针对考核方案的充分讨论,自上而下制定公平客观的考核指标与标准,考核实施过程中严格按照PDCA循环执行,确保考核的闭环。
培训力度的加大。组织绩效考核的主体和客体进行有针对性的培训,培训内容不仅仅是考核方法的宣导,更重要的是帮助员工建立正确的考核意识。
绩效考核目的的明确。考核的目的不是为了处罚员工,其宗旨是帮助员工提升自身的综合技能,从而实现企业绩效的全面提升。因此,在考核方式、周期上均可依据考核目的进行灵活调整。
绩效考核内容的完善。绩效考核内容与绩效考核目的和考核对象的工作目标保持一致,因此,考核内容的制定需根据不同改为员工的工作性质、内容、方式进行确定。
评价主体的选择要全面。考核评价主体的选择需包含被考核者的内外部工作交集者。对员工进行360度评估,确保考核的客观、公平性。