毋庸置疑，
管理制度对生产力的影响是巨大的，而生产力中最重要的因素就
是“人”。如何真正地调动人的积极性绝非易事，苏州礼安医药连锁有限公司在
旗下门店里实行“承包制”的尝试，值得业内思索。
在竞争激烈的药品零售市场中脱颖而出并保持领先位置，需要不断创新，包
括
营销方式，也包括管理制度。为了更好地调动员工的工作积极性，苏州礼安在
各门店实行了“单店考核承包制”。
■何谓“承包制”
长久以来，很多药店店长都潜藏着一种“前途黯淡”的心理，认为自己无论
干多好，也只是拿那点死工资，未来的职业发展空间也很有限。长此以往，必然
影响店长的工作积极性。同样的道理，普通店员由于自身素质和行业特点，既难
得到不菲的收入，也难有很高的社会地位，往往在日复一日的机械性操作中变得
麻木懈怠。据笔者观察，以上现象在很多药店里普遍存在，苏州礼安也未能幸免。
为了消除这一不良现象，最大限度地发掘员工的潜力，苏州礼安决定实行单店考
核制。
礼安总部根据各门店的
地理位置、商圈环境、经营状况等因素，与各门店店
长制定了一个双方认可的任务指标。店长完成指标后，超额部分可以分红，50%
交由公司总部处理，另外50%由店长和员工按照三七分成的原则进行再分配。
这样，有了更为实际的薪酬激励，店长自然对达成任务更有积极性，不少店
长主动制定制度对各柜组长实行考核，同时根据各个柜组的情况制定经营指标，
并层层考核，落实到每一个店员。
于是，上到店长下到店员，既为了公司发展而工作，同时也为实现自身利益
而努力，员工自然把门店的经营当成照顾自己家的生意一样，想方设法地加强服
务，提高销量。
■“承包制”带来了什么
事实上，一线店员的服务水准一直是提高门店销售额的重要手段。对药店来
说，终端管理是实现销售额增长的关键，而激励方式是否到位又是终端管理的核
心。苏州礼安公司针对一线店员
激励机制的改革，迎合这一零售管理的大趋势，
其做法在短期来看不失为一个简单易行的方式：
“自主权”的问题得到缓解。由于实行了“业绩指标考核”，把个人利益与
集体利益紧密结合，会主动地促进公司总体销售目标的完成，从而实现了从“为
公司干”到“为自己干”的转变。
从“被管理”到“经营”的转变。零售业约定俗成的
管理模式是，所有终端
销售人员均采用销售提成的方式。在这一点上，礼安公司并没有什么创新，但是
礼安的改革重心放在了“店长”身上。店长在一个连锁药店中扮演着承上启下的
角色，是公司政策的执行者，又是门店管理的主导人，店长的一言一行和对门店
工作的态度无不深刻地影响着每个员工。在新模式下，店长已经从一个被动的“
执行者”转变为一个自主承包并部分“自负盈亏”的经营者。店长的主动性和经
营潜能得到了极大的释放，责任意识也更加到位。
评价标准更客观。礼安公司实行业绩指标为先导的考核方式，进一步增强了
内部竞争的公平性与透明性，使员工的工作成绩得到具体的量化，同时有效地增
强了员工的危机意识。
■关于“承包制”的思考
尽管“承包制”带来了一定的好处，但是依然需要注意“承包制”潜在的各
种问题：
短期行为与长期发展的矛盾。承包制在刺激员工积极性的同时，也在刺激着
员工对于个人短期利益的过分追求。特别是一线员工（包括店长）为了实现销售
收入的增长，有采用不正当手段促销的潜在威胁。如果管理层不能及时发现这种
情况并采取有效措施，员工一旦形成贪图“小利”而无视“大局”的心态，对构
建一个强大而稳定的销售队伍是极为不利的。
公司利益与个人利益的矛盾。尽管“承包制”增强了公司利益与个人利益之
间的纽带关系，但从根本上讲这种纽带关系必须建立在完善的
管理体系之上。除
了单纯的物质激励，还必须有强大的
企业文化来统一员工行为，还必须用职业道
德和制度约束来平衡对利益的一味追求。否则，看似公私兼顾的“承包制”反而
会给企业的
可持续发展埋下祸根。
单一指标的不公平性。指标建立必须以系统性为核心，既要强调“结果”，
也要强调“过程”，既要强调“激励”，也要强调“公平”。仅以“销量”、“
利润”为导向的过分单一的指标，本身就缺乏公平，容易形成管理的
盲区。
管理梯队建设的障碍。如果仅有“承包制”，但缺乏其他相辅相成的管理体
系，容易对企业未来建设骨干团队造成破坏。因为，实行承包制后，“店长对公
司负责、员工对店长负责”的层级管理过分简单和平面化，如果没有其他的监督
机制，
绩效考核在很大程度上可能被个人化，而总部却失去了对基层员工的客观
考评，不利于企业选拔优秀人才。
企业文化被利益吞没。“承包制”最大的威胁来自对企业理念贯彻的弱化。
从长远来讲，如果企业员工都过分注重实利，普遍忽视
职业素养的提高，对企业
文化无心投入，最终会影响到企业的长远发展。所以对企业的管理者来说，要及
早设计相关制度，强化企业文化建设，以免将来积重难返。
文/王建