尽管双因素理论存在一些不足和误导，其核心观点却揭示了重要的管理原则。首先，它指出保健因素如工作环境、薪酬等若不能得到满足，员工可能会产生不满，甚至产生消极行为，如罢工。然而，仅仅改善这些因素并不能使员工达到高度满意，从而激发其积极性。相反，激励因素如工作挑战和认可，能直接带来满意感，即使不完全满足，也不会导致员工感到不满。
在现实中，许多例子印证了这些理论。例如，发放年节福利可能不会显著提高员工的工作积极性，而取消福利反而可能引发不满。同样，企业提供良好的工作环境和福利可以增强员工的忠诚度，但过度的关怀可能反而滋生惰性。双因素理论强调，尽管满意感与积极性有联系，但并非所有满足都能激发主动性，员工的责任目标与需求的平衡才是关键。
双因素理论的另一误区是过于简单地将激励因素与保健因素划分，忽视了需求层次的多样性。实际上，满足基本需求只是确保员工不消极，而真正的激励可能来自难以完全满足的需求或非主动追求但能极大提升满意度的方面。因此，双因素理论的价值在于提醒管理者，尽管在需求与责任目标一致时，员工会表现出积极性，但在实际操作中，应灵活处理，确保提供适当且能激发最大积极性的激励方式。
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。