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指标设计的基本方法
1.绩效考核
指标设计的方法
有哪些?请选择其中一种方法展开论述,并结合小 ...
答:
1、工作标准法
,把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照,以确定员工业绩。优点在于参照标准明确,评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大,缺乏可量化的指标。2、排序法,把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行,避免了...
绩效考核
指标的设计方法
包括( )。
答:
绩效考核指标的设计方法包括:①工作分析法
,是人力资源管理的基础工作之一,是组织与工作系统管理的重要基础;②个案研究法,是指对某个个体、群体或者组织在较长时间里连续进行调查研究,并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法;③
业务流程分析法
,是通过分析被考评人员在业务流程中承担的角色、责任及同...
绩效考评
指标
体系的
设计方法
有哪几种?
答:
绩效考评
指标
体系的
设计方法
有:要素图示法,问卷调查法,个案研究法,面谈法,经验总结法,头脑风暴法.
绩效
指标设计方法
有几种?
答:
常见的绩效指标设计方法:1、关键绩效指标考核法(Key Performance Indicator,KPI);2、关键行为指标(KBI);3、平衡计分卡指标(BSC)
;4、目标指标(MBO)。绩效 绩效,从管理学的角度看,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织...
HR转型晋级:如何合理
设计
绩效考核的
指标
权重
答:
1. 确定组织目标和战略:明确组织的长期和短期目标
,以及战略重点。这些目标和战略将指导绩效考核指标的设定和权重分配。2. 分析岗位职责和重要性:仔细分析每个岗位的职责和要求,以及对组织目标的贡献。评估岗位的重要性和影响力,这将有助于确定岗位相关绩效指标的权重。3. 确定指标对目标的贡献度:评估...
绩效
指标的
权重
设计方法
包括
答:
基于数据分析的
方法
:通过对历史数据和趋势进行分析,可以确定不同指标对绩效的贡献程度。例如,可以使用回归分析、因子分析或相关统计方法来衡量指标之间的关系,并为每个指标确定相应的权重。在进行绩效
指标的
权重
设计
时,需要综合考虑组织的战略目标、业务需求、员工意见以及可行性等因素。需要注意的是,权重...
关键绩效
指标
体系通常采用什么
方法
建立
答:
关键绩效
指标
体系通常采用以下
方法
建立:1.目标设定:首先,确定组织或个人的目标和战略。这可以通过与高层管理人员、部门领导和员工进行讨论来实现。在设定目标时,需要明确具体的目标和时间表,以便为绩效评估提供基础。2.流程分析:分析组织或个人的核心业务流程,确定关键步骤和影响因素。通过了解流程,可以...
如何
设计指标
体系
答:
原来在市场研究公司比较经常
设计指标
体系,一些
基本
原则和
方法
梳理记录一下,以后也许有用。下面的原则都是自己的实操总结,跟书本上理论有出入。1、指标体系体系构建要遵循mece原则,相互独立、完全穷尽,指标相关性很强的指标只留一个,也不能遗漏重点指标。2、“指标体系构建”,“收集数据”,“结果呈现...
如何科学
设计
定性
指标
答:
运用KPI
方法
进行
指标设计
可以突出关键要素,避免设计无效指标。总而言之,企业在设计具体的定性考核指标时,可以运用一些量化
的方式
,使得最终的考核更具针对性和操作性,但是定性指标不可能完全量化分析,管理者不能过度追求量化原则,设计一些无效的指标,比如:考核市场分析报告提交的及时性,本质上说市场分析...
公共部门绩效评估
指标设计的
开发思路有哪些
答:
在分值转成过程中,评估 系统运用特定的数学分析
方法
,逐一确定 每一个
指标的
不同权重分值。4、
基本指标
与修正指标相结合 绩效评估模式从整体
设计
出发,要求在主要业绩纬度,被评估部门全面核实岗位职 责,逐项分析,提炼4—6项主要的业务内 容作为基本指标。这里,有一个问题值得 注意,实际上,被评估...
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