将员工绩效等级的分布比例乘以员工薪资对比率的分布比例，确定绩效矩阵图每个单元格的员工百分比，形成绩效矩阵。所有红色单元格的百分数相加的总和等于100%。
绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
简介
绩效是组织中个人（群体）特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人（群体）在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人（群体）在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。
绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
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第1个回答 2021-08-21
1、绩效考核是企业绩效管理中的一个环节,是指员工上级对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程.2、不同的员工层级对应不同的绩效考核频率,一般情况下,高层的考核周期要长一些,采取季度考核、年度考核;中层及以下员工考核周期短一些,采取月度考核;不能简单的以考核次数的多少判断考核效果的好坏;3、三个人25%的比例是什么概念?需要增加一些问题内容,才能回答.
绩效工资的占比高低,是薪酬设计中薪酬弹性的问题,即涉及薪酬构成中固定薪酬和浮动薪酬的占比.通常来说,绩效工资是浮动薪酬中的一部分,当然不同企业的薪酬构
一般来说,考勤实行的是倒扣方法,就是你迟到或早退一次扣多少钱.KPI中其他和考勤的比例根据职位不同是不一样的,对企业高层来说,一般为80:20,甚至9:1;对中层来说,一般为7:3或6:4,对基层人员来说就是5:5,有些岗位比如文员,甚至达到4:6.
一般企业占工资总数的20%-30%太少绩效不明显,太多又会给员工带来不满情绪和心理压力,也会视行业很工作有不同的情况.绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即
一般来说 上级的权重要多些在70%~80% ,防止同级之间恶意竞争打分,权重在5%~10%,防止自己给自己高分权重在 5%~10%,下级10%
不应该从合不合法的角度来评价绩效考核工资占工资总额的比重,绩效考核是一种奖勤罚懒的机制,原则上奖只要基本工资不低于当地最低工资,都是合法的,只是在合理性上需要公司人力资源部门根据具体情况具体考虑,一般占到40%以内都比较合理,太少起不到激励作用.
你所给的比例是绩效考核权重,也就是说,自己评价占30%,线长评价占35%,主管评价占35%.假如你自己对自己评价是90分,线长评价是80分,主管评价是70分,你的最终得分为:90*30%+80*35%+70*35%=79.5
先计算绩效工资需要加权总分91+92++99+100=955分,则91分分配91/955*5000=476.44;92分92/955*5000=481.68;100分100/955*5000=523.56.每个人的绩效工资相加等于5000.不明白再交流.本回答被网友采纳
绩效工资的占比高低,是薪酬设计中薪酬弹性的问题,即涉及薪酬构成中固定薪酬和浮动薪酬的占比.通常来说,绩效工资是浮动薪酬中的一部分,当然不同企业的薪酬构
一般来说,考勤实行的是倒扣方法,就是你迟到或早退一次扣多少钱.KPI中其他和考勤的比例根据职位不同是不一样的,对企业高层来说,一般为80:20,甚至9:1;对中层来说,一般为7:3或6:4,对基层人员来说就是5:5,有些岗位比如文员,甚至达到4:6.
一般企业占工资总数的20%-30%太少绩效不明显,太多又会给员工带来不满情绪和心理压力,也会视行业很工作有不同的情况.绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即
一般来说 上级的权重要多些在70%~80% ,防止同级之间恶意竞争打分,权重在5%~10%,防止自己给自己高分权重在 5%~10%,下级10%
不应该从合不合法的角度来评价绩效考核工资占工资总额的比重,绩效考核是一种奖勤罚懒的机制,原则上奖只要基本工资不低于当地最低工资,都是合法的,只是在合理性上需要公司人力资源部门根据具体情况具体考虑,一般占到40%以内都比较合理,太少起不到激励作用.
你所给的比例是绩效考核权重,也就是说,自己评价占30%,线长评价占35%,主管评价占35%.假如你自己对自己评价是90分,线长评价是80分,主管评价是70分,你的最终得分为:90*30%+80*35%+70*35%=79.5
先计算绩效工资需要加权总分91+92++99+100=955分,则91分分配91/955*5000=476.44;92分92/955*5000=481.68;100分100/955*5000=523.56.每个人的绩效工资相加等于5000.不明白再交流.本回答被网友采纳
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