篇一 ：员工绩效改进计划
泰康人寿安徽分公司20xx年绩效改进计划
一、绩效改进依据：
安徽分公司20xx年及20xx年员工年终绩效考核结果
二、绩效改进对象：
1、20xx年度绩效考核结果为“不合格”人员；
2、20xx年度绩效考核结果为“有待改进”，且20xx年度绩效考核结果为“有待改进”或“不合格”的人员。
三、绩效改进目的：
1、贴近一线，学习业务知识，为更好的服务一线打下良好的基础；
2、实现员工个人及公司整体工作绩效的改进，持续提升组织效率。
四、绩效改进人员指导人与所属部门经理职责：
1、在绩效改进期间，所在服务部经理作为绩效改进员工的指导人；
2、在绩效改进期间，指导人应指导绩效改进人员制定绩效改进期间工作计划，并就绩效改进期间工作进行充分的指导和帮助；
3、在绩效改进期间，所属部门经理需对本部门绩效改进人员的绩效改进情况进行深入了解，并为员工提供指导和帮助。
五、绩效改进措施：
能在其所属四级机构进行绩效改进，具体安排由机构上报；3、分公司部门绩效改进人员由人力资源部统一安排并通知。
六、绩效改进结果及其处理：
（1）绩效改进结果分为“合格”、“有待改进”和“不合格”；
（2）三个月绩效改进结束后，通过E-HR系统进行绩效改进期间绩效评价与审批。若绩效改进评价结果为“合格”，可以考
虑回原岗位工作；若绩效改进评价结果为“有待改进”或者“不合格”，视为调整工作岗位后仍不能胜任工作，公司有权依据《劳动合同法》解除劳动合同。
绩效改进沟通表-机构
绩效改进沟通表-分公司
篇二 ：如何制订员工绩效改进计划
目前我国的企业培训往往被设计为一项罚多
于奖的组织安排：参加培训和培训合格不能获得
明显奖励，不参加培训和培训不及格则可能受到
惩罚，员工接受培训主要不是为了追求某种奖赏
而是为了避免惩罚或作为接受惩罚的一种形式。
在这种心态下，参加培训很容易成为一种被动应
付，其效果当然要打折扣。
诊断：企业应该根据自身实际，将培训与
用人、薪酬等积极因素结合起来，制定与培训
相配套的各项措施：首先，应根据员工的工作
绩效决定其参加相应档次的培训，以期对其他
员工产生积极的示范效应；其次，在企业内部
进行观念重塑，将培训视为员工技能提高和事
业发展的宝贵机遇；再次。员工经过有效培训
后，应得到职务提拔或加薪等待遇，从而真正
发挥企业培训的激励作用。■
原载《企业改革与管理》 20xx年第12期 〈返回〉 如何制订员工绩效改进计划 ■李芝山 绩效管理的主要目的之一是持续改善和提高员工的绩效，最终实现企业的战略目标和员工的发展目标。
绩效管理是人力资源管理的核心部分，其目工绩效的机制和方法——即制订和实施员工绩效的是基于企业的发展战略，在管理者与员工双方改进计划。 持续动态沟通的基础上，经过绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈和绩效评估结果 一、员工绩效改进计划的内容 应用这一系列环节，以促使员工、部门和企业绩员工绩效改进计划(Individual 效持续改进和提高，并最终实现企业战略目标和Development Plan，IDP)，是指根据员工有待发员工发展的一种管理活动。绩效管理过程模型如展提高方面所制订的一定时期内有关工作能力和下图所示。 工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通
绩效管理的主要目的之一是持续改善和提高常是在主管人员的帮助下，由员工自己来制订，员工的绩效，最终实现企业的战略目标和员工的并与主管人员共同讨论，就有待发展的项目、发发展目标。如何实现持续改善和提高员工绩效的展这些项目的原因、目前的水平、期望达到的水目的呢？绩效管理提供了一个持续改善和提高员平、发展这些项目的方式、设定达到目标的期限
1、基本信息（姓名、部门、岗位等信息）
2、个人改进计划和目标（需要本人签字）
3、被改进人上级主管对被改进人绩效改进的评价（需要详细描述和个人签字）
4、被改进人主管部门领导对被改进人绩效改进的评价（需要详细描述和个人签字）
可参考《薪酬设计与绩效考核全案》中的案例
通常说来,制订员工绩效改进计划需要经历以下过程:
1、员工与主管人员进行绩效考核结果沟通。在主管人员的帮助下,使员工认识到自己在工作中哪些方面做得好,哪些方面做得不够好,目前的差距有哪些。
2.员工与主管人员双方就员工绩效方面存在的差距分析原因,找出员工在工作能力、方法或工作习惯等有待改进的地方。
3. 员工与主管人员根据未来的工作目标的要求,在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面中,选取员工目前最为迫切需要改进且易改进的方面作为个人未来一定时期内将要发展的项目。
4. 双方共同制定改进这些工作能力、方法或工作习惯的具体行动方案,确定个人发展项目的期望水平、实现期限以及改进的方式。
5. 列出员工有待发展的项目达到期望水平所需要的资源,并指出哪些资源需要主管人员提供帮助和支持。
企业如何量身订做员工的绩效改进计划？
绩效改进计划的步骤
绩效改进计划的形式多种多样，但其过程大致可以分为以下几个步骤：
（1）分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；
（2）针对存在的问题，制定合理的绩效改进计划，并确保其能够有效地实施，如个性化的培训等；
（3）在下一阶段的绩效辅导过程中，落实、实施已经制定的绩效改进计划，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。
下面是两份企业改进计划表：
制定绩效改进计划和实施过程中要注意的问题
制定绩效改进计划和实施过程中要注意以下几个问题：
绩效改进计划一定要有实际操作性，要有“行动步骤”
如果停留在理论上，改进计划根本没有存在的必要。根据员工现在的发展水平，绩效改进方案的指导性一定要强，最好是能详细到具体的每一步骤。
绩效改进计划要符合“SMART”原则
绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性。其制定的原则也要符合“SMART”原则，做到具体、可衡量、可达到、相关联和有时限。这是制定任何一个方案都必须考虑的原则。
绩效改进方案可以与计划目标制定相结合，也可以独立制定，目的都是为了员工的绩效提高计划目标的范围较大，既包括了以前做得好的日常工作内容，也包括了需要提高的改进内容。与之相比，绩效改进计划虽然也是根据上一阶段绩效考核结果而制定的，但其更具有针对性，是着重针对绩效低下的原因而制定的。在实际工作中，由于时间等因素的限制，可以将制定绩效改进计划与计划目标相结合，通过一份计划反映绩效改进方案。
绩效改进方案的形式可以多样，但关键是要控制过程，给员工以指导任何方案都需要付诸实施，绩效改进工作可以有各种各样的计划，但是改进的过程只有一个。绩效改进能否成功，关键就在于是否能控制改进的过程。只有各级主管在过程中给予员工指导和帮助，修正改进方案，才能保证绩效改进的效果。
去往沙滩的路上乌龟兴奋极了,不时把头伸来伸去,两只小眼睛不停地左顾右盼。到了河边,啊!风景真美,有婀娜多姿的垂柳,晚风吹来,翩翩起舞;河水拍打着河岸发出“哗哗”的声音;蟋蟀不停地弹奏着优美的音乐;星星在天上眨着调皮的眼睛;霓虹灯光流光溢彩;乘凉的人们三五成群地席地而坐;这一切构成一幅美丽的夏夜画卷。
我迫不及待地把乌龟拿出来,它来到陌生的环境一直缩着头,畏缩不前,两只小眼睛不停地瞅着,过来一会儿,它才把头伸出来两只眼睛向远处望了望外界 确定没有危险后,悠闲自得开始爬来爬去好不快乐。看着乌龟爬得飞快,我又决定给乌龟挖一个迷宫,我先画一个大致路线图再挖。我左手按地,右手拿铲,身子前倾。挖了有啤酒瓶那么深的高度,在每一个折角处挖成圆形,使乌龟可以调头。我信心满满把乌龟放到入口处,乌龟开始爬了,当它到了第一个死胡同时它伸长了脖子,瞪着两只有神的眼睛,东瞧瞧,先看看,最后无功而返,它经历了许多死胡同。终于顺利到达出口。这是乌龟已经很累了,竟闭上眼睛睡着了。天色已经很晚了,我们回家了,但这一次遛龟真有趣