首先，如何定义问题中的“合适”？如果指的是有效，那么激励员工时以下5个要点需要注意：
现金奖励和非现金奖励。
当被询问“你想要什么奖励”的时候员工通常会回答“现金”，但是当被询问“什么事最能让你感觉自己被赏识”的时候，答案形形色色，工作年限越长的员工越重视非现金甚至非物质性奖励。大多数人表示同等价值下非现金奖励比现金带来更持久的记忆和赏识感。
物质奖励因人而异。
奖励一个高级儿童安全座椅给一位乘地铁上班的单身员工并非毫无用处但是满足感应该是减半的。不同年龄不同背景不同性别的员工有不同的需求，既然是奖励就该尽量弹性化的满足多样化的需求，这样才能起到提高满意度完成激励的作用。
即时奖励拒绝画饼。
很多人形容企业的激励政策像是挑在驴子眼前的胡萝卜，骗着你往前走看得见吃不着。激励策略的周期如果设定得过长就会看起来像画饼，让员工对这样的激励失去信任感也就失去了动力。企业应该尝试进行即时激励，如果员工的某个行为是值得赞赏的，那么就该马上得到奖励。即时性可以扩大激励的心理效果。
以行为为导向。
之所以很多激励策略的周期长，是因为它们大多以结果为导向，看业绩，看数据，看成果。不仅周期长，评判标准还十分单一，也不利于企业的文化建设。如果把企业目标拆分成许多细小的具体行为和奖励项目，员工完成了这些行为，就可以获得激励，那么员工就会向着企业所希望看到的方向前进。
公平公开。
所谓“不患贫而患不均”，不公平的激励标准和策略对于员工积极性的打击比没有激励更严重。同时每一次的激励奖励都是公开的，员工就会意识到哪些行为是公司的希望，是公司所倡导的，公开的奖励也能大幅提升激励体验。
关于“合适”，还想多说一点的是——过去，甚至现在在大多数人的意识里，激励，就该是上级对下级，同部门之间的内部活动，这样比较合适。其实平级之间，不同部门之间，如果对方的行为你很赞赏，如果对方对你的工作给与了高度的配合与帮助，那么同样也可以进行激励。
激励员工的具体方法有：
现金激励。简单粗暴容易操作，但是效果没有想象中的好，谨慎使用；
培训激励。雇佣关系发生变革，给员工更多的发展机会和空间是双赢策略；
活动激励。鼓励员工参与集体活动（志愿者活动、企业文化建设活动…）获得奖励；
荣誉激励。公开开展荣誉评选，实现员工之间互相的认可和点赞；
福利激励。为员工提供多元化的实用福利，改善员工工作之外的关注点和困难；
参与激励。鼓励员工参与管理、提出对公司发展的有效意见与建议，提高参与意识；
示范激励。企业领导和部门主管用自己的示范行为来带动会获得不一样的激励效果；
负激励。对过失错误需要适当惩戒，但作为激励手段使用时需要谨慎。
要做出“合适”的激励行为，最理想的方法是搭建出一个以可成长的参数为基础的激励系统。通过这个系统，企业拆分企业文化为具体激励项目，使企业文化落地；同时通过对员工的行为进行即时奖励，及时引导和校正发展方向；在公开系统内实现员工的互相点赞，增加凝聚力和荣誉感；同时系统可以记录激励策略的设置信息为激励大数据分析积累元素。
本回答被提问者采纳管理者如何激励员工，与金钱无关的8个激励方法