第1个回答 2016-04-16
很多公司看到人才测评行业的繁荣，就联合一些“专家”研发了一些测评工
具，
工具出炉后做一系列市场宣传包装，
就推向了企业。
企业被市场上纷繁的测
评花样弄得神魂颠倒，
不知所从，
结果花了一大笔钱后发现并没有达到预期的目
的。为什么呢？这要从三个方面来帮企业找原因
:
1
、首先，企业要明确测评的使用目的。
比如是用在员工招聘、
职业规划、
培训还是团队发展诊断？是用在高管、
中
层经理还是普通员工？企业要根据具体使用目的和应用人员的层级范围来甄选
最合适的测评工具，
不同层级人员用做测评时最好选择有对应层级人群作为常模
的测评工具，同时最好具有人职匹配功能的工具（例如
;
弈衡中对于企业各岗位
要求测评标准的个性化功能）
。对于中层经理的培训需求和方向的确定，通过锐
途管理技能测试会有很好的建议；
而内部人员的职业规划和评估就涉及的比较广，
这就要根据人员层级来制定测评的范围和内容了，
例如对于储备发展的人员就需
要考虑人员的基本素质和发展潜力（学习能力等）
；而对于中高层经理就要从管
理技能的提升发展和管理素质和风格、工作价值观等方面进行评估。
2
、其次，测评工具一定要有专职研发队伍的不断完善
测评工具尤其是应用于企业领域的心理测评工具，
要达到一个很好的信、
效
度水平必须有一个不断完善的过程。
必须进行规范并且权威的常模和信、
效度研
究，
要积累大量企业情景里面的测试结果和相应人群的样本，
在这个基础上将心
理测试结果进行统计分析，
这个过程一般需要经历
2
年以上的时间，
并且投入大
量的人力研究才可以。
那些没有设立专职研发团队的咨询公司所开发的测评工具
在信、
效度上是无法和规模化的专业测评机构开发的测评工具相提并论的，
但目
前国内很多有测评工具提供的公司都没有实力做这样的投入
（或者主营业务不在
于此）
，这也是很大程度上造成企业测量效果不理想的原因。测评工具开发机构
的实力
（服务过的客户）
和对领域的专注，
这是企业方在选择测评时尤其应该注
意的问题。
3
、测评一定要与应用来结合
测评再好，
也不是目的，
测评的目的是将测试结果与具体的人员管理和绩效
预测做结合，进行量化分析和对比。比如，岗位胜任、匹配的分析。素质胜任力
模型是目前人力资源管理工作中用的较多的一个理论工具。
其应用的基本思想是，
岗位的胜任素质要求要与候选人具备的素质胜任力相对应，
那么清楚的辨别不同
行业、不同岗位人员的素质要求并有针对性的加以测评就显的尤为重要。例如：
同样对于管理人员进行测评，
下面的表格就告诉我们针对不同行业的管理人员测
评，
锐途的测试要素组合是不同的；
同理，
对于不同岗位的素质考核要点也是要
加以区别。
所以，
使用测评工具时候，
要能够据评价岗位的素质要求不同来有针
对性的关注。
另外，
对于应用性的结合还体现在：
在具体人力资源实际工作中测评工具也
应该是能够随着企业应用的发展来做调整和校正，
这样才能够真正帮助企业在人
才的选用育留中占得先机！
同时，
光获得相应评价要素的分值是不够的，
结合工
作当中沟通、
用人和激励的需要，
相应的测评报告提供指导性的意见和建议也很
重要。
企业的测评有：人才测评、文化测评、战略测评、规模测评、品质测评、产能测评、财务测评等。
“工欲善其事，必先利其器”。人才测评的关键是选择合适的测评工具。经过分析，笔者认为选择测评工具的方法主要有以下几种：
一、 选择成熟的测评工具
一般来说，成熟的工具是指那些信度和效度都比较高的量表。这种量表一般开发较早，经过了多次修订，收集了充分的样本，建立了完善的常模，使用效果比较好。更重要的是这类工具一般都经过了本土化的修订，拥有中国人自己的常模。例如16PF人格测验（它是由美国心理学大师卡特尔研制的）、EPPS个人兴趣量表、瑞文推理测验等。这些量表应用都比较广泛，效果也不错。
二、工作说明选择工具
根据工作分析，企业可以整理得到岗位的工作说明书。它可以将岗位所需的能力、人格特质等具体化。在此基础上可以使每一种能力对应一套测验题目，也方便测验中着重注意所需的人格特质，综合几套测验题目，就可以选出具有所需能力和人格特质的人才。事实上，只要公司能够结合自身工作的特点有的放矢的使用人才素质测评，就能基本上保证选出合适的人才。
三、据测评者性质进行选择
曾
有一家大型的IT公司选拔管理人才，每个应聘者都要参加2个小时的笔试。在这个过程中，不少人中途放弃了考试，也有人草率作答，使得管理者很难根据这个结
果进行有效地筛选，浪费了企业和个人的时间。相反地，在招聘应届毕业生时，这种方法非常有效，他们可以认真地把所有的题目答完。对于以上情况，应该有针对
性的选择测评工具，应体现出对社会应聘者“经验和尊严”的高度重视。这个时候评价中心技术也许是最佳选择。
选择合适的人才素质测评工具之后，还得保证有效地使用工具，这需要专业人士的现场指导和对结果的准确分析才能测出想测的东西，选出所需的人才。
第2个回答 2016-04-09
企业的测评有：人才测评、文化测评、战略测评、规模测评、品质测评、产能测评、财务测评等。
“工欲善其事，必先利其器”。人才测评的关键是选择合适的测评工具。经过分析，笔者认为选择测评工具的方法主要有以下几种：
一、 选择成熟的测评工具
一般来说，成熟的工具是指那些信度和效度都比较高的量表。这种量表一般开发较早，经过了多次修订，收集了充分的样本，建立了完善的常模，使用效果比较好。更重要的是这类工具一般都经过了本土化的修订，拥有中国人自己的常模。例如16PF人格测验（它是由美国心理学大师卡特尔研制的）、EPPS个人兴趣量表、瑞文推理测验等。这些量表应用都比较广泛，效果也不错。
二、工作说明选择工具
根据工作分析，企业可以整理得到岗位的工作说明书。它可以将岗位所需的能力、人格特质等具体化。在此基础上可以使每一种能力对应一套测验题目，也方便测验中着重注意所需的人格特质，综合几套测验题目，就可以选出具有所需能力和人格特质的人才。事实上，只要公司能够结合自身工作的特点有的放矢的使用人才素质测评，就能基本上保证选出合适的人才。
三、据测评者性质进行选择
曾有一家大型的IT公司选拔管理人才，每个应聘者都要参加2个小时的笔试。在这个过程中，不少人中途放弃了考试，也有人草率作答，使得管理者很难根据这个结果进行有效地筛选，浪费了企业和个人的时间。相反地，在招聘应届毕业生时，这种方法非常有效，他们可以认真地把所有的题目答完。对于以上情况，应该有针对性的选择测评工具，应体现出对社会应聘者“经验和尊严”的高度重视。这个时候评价中心技术也许是最佳选择。
选择合适的人才素质测评工具之后，还得保证有效地使用工具，这需要专业人士的现场指导和对结果的准确分析才能测出想测的东西，选出所需的人才
第3个回答 2013-08-09
1、企业要明确自己的使用目的，比如是用在员工招聘、日常管理、培训还是团队发展？是用在高层、中层还是低层人员？企业要根据具体使用目的和应用范围甄选最合适的测评工具。用做员工招聘时最好选择有人职对比功能的工具，能力测试会体现员工的培训需求和方向，而日常管理就涉及的比较广，这就要根据人员层次来制定测评的范围和内容了。
2、测评工具尤其是心理测评工具，必须进行规范并且权威的常模和信、效度研究，要积累大量的测试结果和人群样本，在这个基础上将心理测试结果进行统计分析，这个过程需要经历很长的时间，不是一两年就能够做充分的。那些新出炉的测试工具在信效度和常模研究方面无法和经典的测评工具相提并论，这在很大程度上造成测量效果的不理想。这是企业方在选择时应该注意的问题。
3、测评再好，也不是目的，测评的目的是将测试结果与职场环境的要求进行量化分析和对比。比如，人职对比分析，人职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而侮一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。