了解企业战略，组织架构设置，新岗位的定位，确认新岗位工作内容，工作要求，薪酬福利情况，约定面试时间，后面的复试，通知报到。
1、人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一。
2、综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足：被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力；专业知识和实践知识的严重匮乏；无法认知HR的双重角色；无法准确的定位自身；沟通能力的缺乏；缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够；缺乏宏观的把控能力和系统的思维。
3、人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征：将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来；工作和职位的设计应有助于促进企业创新。
4、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应；重视并促进团队合作；将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队；在培训和教育方面给予巨大的投资；营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境；监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度。
1、了解企业战略，组织架构设置，新岗位的定位；2、和用人单位负责人确认新岗位工作内容，工作要求，薪酬福利情况，招聘人数等情况，越明细越好；3、申报人员增补，走审批流；4、审批流完结后，根据岗位性质，重要性程度选择不同招聘渠道，例如普工，行政，辅助职能类人员，选择当地人才市场、当地人力资源网站、当地人才服务机构为好；管理类人员，全国外派类人员，特殊工种，选择全国性网站为好，如智联，前程无忧等；高管类岗位、核心岗位，选择猎头或智联前程无忧中的特殊招聘渠道，效果会好些；4、人员面试前期沟通，很重要，充分了解双方需求，坦诚相待，此过程一定要认真对待，确认双方的契合度；5、通知面试，对于经过第4个流程筛选出的人员，应当尽快约定面试时间，不能拖拉，以免过了人才保质期；6、后面的复试（依情况而定，未必一定要）、通知报到，试用期考核等流程就不一一详述了，总之，招聘是一门技术活，重要性丝毫不亚于其它环节，慎重对待！
1、了解企业战略，组织架构设置，新岗位的定位；2、和用人单位负责人确认新岗位工作内容，工作要求，薪酬福利情况，招聘人数等情况，越明细越好；3、申报人员增补，走审批流；4、审批流完结后，根据岗位性质，重要性程度选择不同招聘渠道，例如普工，行政，辅助职能类人员，选择当地人才市场、当地人力资源网站、当地人才服务机构为好；管理类人员，全国外派类人员，特殊工种，选择全国性网站为好，如智联，前程无忧等；高管类岗位、核心岗位，选择猎头或智联前程无忧中的特殊招聘渠道，效果会好些；4、人员面试前期沟通，很重要，充分了解双方需求，坦诚相待，此过程一定要认真对待，确认双方的契合度；5、通知面试，对于经过第4个流程筛选出的人员，应当尽快约定面试时间，不能拖拉，以免过了人才保质期；6、后面的复试（依情况而定，未必一定要）、通知报到，试用期考核等流程就不一一详述了，总之，招聘是一门技术活，重要性丝毫不亚于其它环节，慎重对待！