你好，企业和员工的双向奔赴，可以让公司的发展更有保障更可持续。
1、公司要主动关心员工。员工是公司业务开展的关键。优秀的员工越多，公司的业务才能越做越好，而想要留住好的员工，就要给员工可观的合理的报酬，并且平等的对待员工，让员工感受到公司的关怀和温暖，更好地为公司做贡献。很多有实力的公司，不仅会关心员工本人甚至会关心员工的家属，就是为了让员工能更安心的工作。
2、员工也要为公司多做贡献。如果在一个好的平台上，公司也非常关心员工的工作和生活，那么员工也要用自己的实际行动来回报公司的关怀。公司注重的是效益，所以能给公司带来更多的效益，才是为公司做贡献。员工在一个舒适的工作环境里，要尽可能的发挥自己的聪明才智，为公司带来更多的效益。
3、将心比心双向奔赴。其实很多公司都存在不同程度的问题，就是过度使用以罚代管的方式来对待员工。这种方式虽然会起到一定的作用，但是员工内心是非常抗拒的，如果这样的方式使用的过于频繁，员工的忠诚度和工作积极性都会严重受到影响。而重视人文关怀和柔性管理的公司，往往会受到员工的喜爱，员工也会自觉遵守公司的规章制度。将心比心你对我好，我也会对你好。双向奔赴就是你照顾到我，我也会拼尽自己的全力去做出自己的贡献。
双向奔赴的企业和员工更可持续发展，更有可能做大做强。
司和员工不再是单纯的雇佣关系，而是一种平等互利的关系，公司支付报酬，员工付出劳动，双方建立在对等的关系上，员工和公司之间相互依附、共同发展，公司才能长久。公司要尊重员工的劳动，认可员工的付出。员工每做一件事都可以得到对应的认可。例如，员工按时完成工作任务，配合同事的工作，打扫办公室卫生都应该有认同来体现对员工点对点的认可，这样员工自身的成就感也就越强。企业实现员工多劳多得，可以充分调动员工的工作积极性，员工的工作效率提高了，对公司发展来说也是非常有益的。
二、利益共存
公司的得到健康稳定的发展，员工的利益才能得到保障，公司和员工一荣俱荣，一损俱损。公司为员工提供发展平台，员工施展自我才能，实现公司和员工之间的双赢。管理者更多的是担任指导和协调的角色。管理者教会员工学会某项技能、使用某项设备，不仅员工会有奖励，管理者也可以得到奖励；管理者分配工作任务，员工按时完成工作任务，管理者也可以得到奖励；而当员工在工作中犯错时，员工会被扣分，管理者还会被连带扣分；让管理者承担起相应的责任，和员工互为一体，一方面帮助员工得到成长，另一方面也更加有利于公司的发展。
三、彼此信任
我们常要求公司“疑人不用，用人不疑”，要求员工“融入公司这个大家庭”。这中间就需要一种情感的纽带“信任”。信任是开展一切工作的开始，领导信任员工，才会把工作交给下属；员工信任领导，才会协助其更好的完成工作。管理者通过将权利下放给下属，表达对员工充分的信任。管理者下达一项工作任务，其中的工作方法、完成时间员工可以自己把握，最后只需要将奖励运用到任务的考核上，任务按期完成有奖分，任务超时完成则扣分，提前完成还有额外的奖分。管理者给予员工足够的空间，让员工感受到被信任、被重视，自然也会产生对管理者的信任感，管理者和员工之间相互信任，才能共同帮助公司团队稳定健康的发展。 公司和员工之间相互扶持，彼此成就，让公司成为员工的“伯乐”，员工成为公司的“千里马”，共同帮助公司健康长久的发展。
很幸福，很有动力。
8月2日，乌兰察布市突发本地新冠肺炎疫情，为了尽可能降低突如其来的疫情对项目建设和经营发展影响，察哈尔新能源公司很多员工放弃调休假和与家人、爱人团聚机会，全员驻守在四子王旗一线岗位，全力确保项目工程建设和公司经营发展稳步推进。
正值中国传统七夕节，为了弥补员工与家人聚少离多的缺憾，公司组织开展了简单又不失隆重的“七夕”活动，晚饭后，公司副总政工师陈岩以全体家属名义为全体员工每人送上玫瑰花，以此传递企业、家庭温情，感谢员工的辛苦付出。
员工们在收到玫瑰花后纷纷感谢企业的暖心举措。随后，参加内蒙古公司第二届职工运动会的运动员和队列表演人员一起到附近的场地集中训练，全力以赴争取为公司斩获荣誉，展示察哈尔团队团结奋进、开拓进取的良好精神面貌。
马云曾说过，员工离职有两大原因，一是钱少了，二是心受委屈了。其实这句话很多人都听过，但是作为老板，或者企业的管理者，却很少关注这两点，不管你的公司有多大，实力有多牛，最终员工离职，都是因为这两点。
我今天给大家讲一个案例，也许会对大家有所启发，曾经有一部短视频叫《屌丝男士》，我相信很多人都非常熟悉，有一部电影叫《煎饼侠》，大家应该也看过，《缝纫机乐队》你也不陌生，而这里面的男主角是大鹏，这三个作品让大鹏家喻户晓，也变成了大红大紫的明星。
我接下来就给大家分享一下这其中大鹏的故事。
2004年大学毕业后，“80后”大鹏一路北漂追逐自己的音乐梦想，而在唱片低迷时期，大鹏为了糊口，从而加入了搜狐，在音乐频道做起了实习生，每个月工资是800元，正式签约后工资涨到5000元。大鹏主持过几档搜狐节目，但是没什么名气。
直到自编自导的爆笑短视频《屌丝男士》播出后，大鹏一夜成名，这个系列一共拍了四季，但是获得的点击量却达到了10个亿，使大鹏一战成名。
在2015年，大鹏想替柳岩出口气正式拍电影，搜狐老板张朝阳非常支持他，投资了2000万让他拍《煎饼侠》。
依靠着《屌丝男士》积累起来的大量圈内人脉，大鹏在《煎饼侠》里邀请了37位明星客串还是比较轻松的。
这部电影里面有“东北F4”小沈阳、宋小宝、王小利、刘小光；还有老友柳岩、邓超、吴君如、曾志伟；
而在片尾还有一个大彩蛋，那就是《古惑仔》电影中郑伊健、陈小春、谢天华、林晓峰四人组的再聚首。
《煎饼侠》仅仅只有300万的成本，最终却斩获了10亿的票房。给张朝阳个人和整个搜狐公司带来了巨大的回报。
张朝阳搜狐公司赚得盆满钵满，最后分账高达3个亿，如果一个员工在企业中为公司创造了如此好的成绩，是不是应该也应该有不菲的回报呢，但是呢因为大鹏没有签电影分成，所以也没有分红。所以大鹏没有获得高额的回报，一个月的工资也只是涨到了1万块，而当时他已经在搜狐工作11年。老板也没提分成，让大鹏寒了心。这就是我们讲的心受委屈了。
我们要知道，搜狐的是核心业务是网络剧，不是大电影，这也是导致大鹏加速离开的原因。
2017年，大鹏自导自演了一部《缝纫机乐队》，再次收获了4.5亿票房。
2018年5月，在大鹏事业蒸蒸日上的时候，选择了从搜狐离职，离职原因引发众多猜测。一个在公司干了14年的老员工提出离职，原因只有两个，一是钱少了，二是受了委屈。
有人可能会说，大鹏有今天的成就，也离不开搜狐带给他的资源和平台，许没有搜狐和张朝阳的资源，大鹏可能还是一个默默无闻的搜狐员工，这个是没错的，公司和员工是相互成就的。员工努力工作，为公司创造价值，公司为员工提供机会、资源、空间，实现发财，升官做老板。相互成就的结果，自然就是相互忠诚。忠诚都双向的。
所以企业要想留住优秀的人才，单纯依靠情感和画饼是远远不够的，只能设计科学合理的薪酬机制和股权分配机制，才能凝聚更多优秀人才，创造更大的价值，最终实现双赢。
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本回答被网友采纳企业考察员工是否合适的同时，员工也要考察企业是否是自己理想的公司，企业的文化，管理模式自己是否合适等等。就像找男女朋友一样，互相喜欢才是最优选择。
在计划经济时代，大学生是国家包分配的，那是因为那个时代企业不多，都是国企或集体企业，可提供的岗位数量是有限的。同时中国的高校也还在恢复和创建阶段，能够提供的人才数量也是有限的，为了更好的匹配有限的资源，才采取分配制，企业必须接收分配来的人才，而人才必须去分配地就业。
当今社会，随着高校的扩招，社会上能够提供的人才总量是在不断增长的，这就给了企业选择人才的机会。而国家对创新创业的政策性引导，以及中国经济的快速增长，也使得各种类型的企业提供的就业机会越来越多，尤其是在一二线城市，这也就给了人才选择企业的机会。所以人才甄选是企业与员工之间的双向选择过程，企业要甄选各方面条件与需求岗位适配的人才，人才也要看企业是否能够满足自己的求职预期。
其实这个双向选择过程不仅仅是体现在招聘阶段，很多企业在经历组织变革阶段时，也都会采取竞聘或双选的方式，来重新进行人岗匹配，目的就是让企业内的人才都能够定位到最适合他（她）的岗位上去，从而能够为企业创造出更高的价值。而员工也通过竞聘或双选，找到自己新的平台，获得个人成长和晋升的机会。
