个人认为有效制定可以参考KSF的薪酬模式：重激励，轻考核，激励员工自动自发的工作，让员工自己为自己而做，充分发挥员工的潜能。
1、要确认行业薪资水平，所处地区的薪资水平；
本项要进行行业和区域员工薪资调查，再根据数据作合理判断。
2、确认相同级别和职等；
罗列出公司所有的职能部门，再根据这些职能部门的工作特性，知识结构，胜任这份工作的难易程度，职业成长的难易程度，社会资源获取的难易程度等进行评估分级，程度基本相同的可以放在同一级。
3、考虑职等升降阶的幅度；
本项与第一项有关联，也与公司的财务状况，公司的盈利能力以及公司计划对职员工资的高低水平设定有关。比如公司计划将职员的工资设定在同行和同地区的居中水平或居中偏高水平或居高水平。
4、规定升降办法或规范；
明确晋升和调薪细则，预防职员频繁提出调薪要求，做好员工对收益期望的前期和中期管理，给职等对应的收益薪酬作明细划分，让职员做到心里有数如何晋升和加薪，什么条件下或什么时候有这个机会。
5、说明不适用的范畴。
公司总有一些职员是空降或破格录用或超价值聘用，这些人如果套用标准的薪酬管理制度，有有可能让这些人才流失。所以要明确不适应本规则范畴，以便留住超价值人才。
最后，针对公司的核心人才，核心管理人员，业务人员，导入op合伙人模式，留住核心人才，并激励他把公司的蛋糕越做做大（合伙人模式，分钱不分股，不影响公司股权，只分享增量部分的分红）更加有效的激励员工。
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考
第1个回答 2022-01-21
员工工资要根据员工实际付出的辛苦，公司的人员编制，所上班天数，工作岗位，所任职务来制定才有效；付出的多，收获的多，这样可以很好的激励人们，让人们有干工作的精神头。
第2个回答 2022-01-20
可以根据员工的工作效率制定，根据员工的工作成绩来进行制定，这样才是有效的。依据就是，工资制定方案是根据我国的劳动法来进行制定的，并且要符合劳动法的发展规律，也要尊重员工的权益。
第3个回答 2022-01-20
一定要满足最低标准，一定要有标准的工资，然后也应该有薪资提成待遇，一定要注意薪酬待遇的设计，工作能力强的话，工资待遇比较高，年底要有分红，要尊重员工的发展。
第4个回答 2022-01-20
要根据每个地区的薪资平均水平，企业运营的情况，员工工作的实际情况，绩效工资的制定，升降工资的差别；这样才能使员工明确知道自己的工资从何而来，让员工愿意更好的公司服务。
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