小微企业有没有必要做绩效考核

Question

如题所述

Answer 1

通过有效的激励手段，是可以让员工在工作中提升使命感、幸福感的。根据波特和劳勒的综合激励模型的特点：
　　1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；
　　2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；
　　3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；
　　4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
　　1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：
这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。
波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励努力绩效奖励满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。
（一）、建立绩效考核体系
建立有效的绩效考核体系，了解和规范化绩效考评的指标、依据、评分标准及奖赏制度，对企业的实际情况和工作岗位的特性来选择合适的评估方式，并使绩效考核体系正确合理，行之有效。绩效考评的方法很多，但是都有各自优点和缺陷，因此，要综合各方面进行考虑后，选择合理的考评方法，对于考核得到的结果也要有理有据。
（二）、加大落实激励机制
企业的激励机制应该是落实到实处，而不是重在形式化方面。企业要建立起公平公正、合理的、适合自己企业发展的激励体系。树立内部竞争与个人长期发展意识，建起一个实施起来有成效的企业激励管理体系，并且在激励时严格按照激励管理制度实行并且长久的坚持。
（三）、建立合理的薪酬结构
工资制度设计要科学公正，建立具有一定竞争力的薪酬，企业支付较高的薪酬能够吸引在企业外部的人才及一些企业精英，合理的工资会为企业带来较高的满意感和忠诚感，还会减少企业职工离职率。合理的设计符合员工需要的福利项目，企业具有完善的福利制度会吸引外部员工和保留内部员工，福利制度如果设计的好，可以增加职工对于企业的忠诚度和信任度，也有利于企业吸引人才。实现薪酬与绩效挂钩，薪酬与绩效相结合可以调动企业员工工作的积极性。
（四）、平衡物质和精神激励
物质激励是为了满足人的物质需求，调整物质利益的关系来调动人们向上的积极性并且控制他们行为的倾向。精神激励是为了满足人的精神需求，造成对人的心理的影响，来得到激发力的效果，两者是相互依赖和不可缺失的。
（五）、按员工类别制定激励方式
对于现代企业而言，企业内部员工的层次不同，能力不同，应按照员工类别制定适合的激励方式。比如，以知识型员工为例，他们应该有公平合理的薪酬，在企业中获得有利于员工个人发展的帮助和条件，还应该让他们的职业有保障，企业要提高对知识型职工的重视，建立起知识型职工入股的制度。员工持股计划是企业用给员工股权的方式来提高企业的生产水平，让员工拥有股权来提高他们对于工作忠诚度，更加认真努力地位企业的发展贡献自己的能力。
从企业管理角度来讲，激励既是分钱，也不仅仅是分钱。惠普前中国区总裁孙振耀老师在视频授课时说，没有物质是不行的，只有物质是不够的。激励要解决物质的问题，这是基础，但仅仅分钱并不能保证组织能够持续发展下去，分钱是内涵高深的管理艺术，分得不公不正，就容易闹矛盾搞分裂。激励并不仅是分配桌面上的苹果，更重要的是通过激励驱动团队踮起脚尖、奋力跳起来、爬到树上去摘，继而去种植更多的苹果树，再分配再创造，一直持续下去。企业要解决了价值评价和价值分配问题，也就解决了价值创造的动力问题，使价值创造成为可能，企业才得以持续。
（六）、利用以激励为核心的企业管理软件来激励员工
想要在激烈的竞争中脱颖而出，就必须与时俱进，运用多样化激励措施来激励人才。Teamtoken-以激励为核心的企业管理软件，为企业的每个员工提供一个钱包，用这个钱包来激励员工，以股权激励等方式给员工做激励。让员工有主人翁精神和归属感，提升幸福感，和企业一起，产生经济共同体，让员工和企业一起成长。

Answer 2

小微企业绩效考核，对于中层干部的绩效考核一票否决权一定要在老板手中。坚决不能放在中层干部的顶头上司手中，如果那样，所有的中层干部最后都会成为副总经理的人。如果老板不能抓住中层干部，那这个组织的绩效好不到哪里去。记住，360考核，不适用于小微公司，考来考去的结果只能是一团和气、大锅饭！中层干部的生杀大权也不能在副总经理或总经理手里，那考来考去只能让老板跟核心团队离心、成为两张皮！ 

不管你用的是什么绩效考核工具，绩效面谈非常重要。通过绩效面谈，考核者可以帮助被考核者认清自己目前的短板并拟定下一步的绩效目标。 

人力资源要做好考核者的培训，教会大家如何正确开展绩效面谈。避免绩效面谈变成“声讨会”、“控诉会”。 

小微企业人少，但是，无规矩不成方圆，如果不趁着公司“小”的时候，不把规矩立好，这“小树”终究会长歪的。绩效考核是为组织绩效服务的，怎么用和如何用，那就是仁者见仁、智者见智的事情了。 

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Answer 3

小微企业是小型企业、微型企业、个体工商户的统称。
其定义标准是：在全国范围内属于非限制和禁止类行业，并具有年度纳税条件。且满足以下三个条件：
1、企业应纳税所得额300万以下；
2、企业的从业人数在300人以下；
3、现在资产总额在5000万以下。
此回答由有钱花提供，有钱花是度小满金融旗下信贷平台，度小满金融将切实把国家支持小微企业渡过难关的号召落到实处，全面支持小微生产经营，大多数小微业主选择有钱花，满足小微经营周转需求。据悉，度小满金融的信贷用户中，有七成是小微企业主。截至目前，度小满金融携手数十家金融合作伙伴，累计为小微企业主发放数千亿元贷款，资金周转就找度小满金融，大品牌更安心。    

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