一般公司很有可能不容易这么做，可是我能这么做。从招骋岗在线预约招聘面试逐渐，招聘面试早已正式开始了。候选人接听电话时的语调是最真实的，接到电话后的第一反应是最真实的，可以看出一个人为人处事的工作态度、素质、精神面貌；简易交流与沟通一下，非常容易判断一个人的构思是不是清楚，乃至从电话里听见的音效就能够对一个的性情拥有分辨。许多大一点的公司或完善一些的公司都是有检测，现阶段大都是网络检测。这种考试题一般都由专门的人力资源管理咨询顾问公司设计方案，身后是一套心理学理论管理体系，能够协助用人企业很好地掌握候选人的智力水平、性格特征、思维方式、管理风格、内在动力等。测试结果再与公司的工作经验数据对比分析，一个人的更深层次的肖像就呈现出来了。
最先是先搞清楚公司必须什么样的人（用人标准/岗位精准定位）。招聘面试是绝大多数HR发展的第一步，但许多HR常常在筛选简历或是招聘面试都并不是精确，便是由于对岗位自身的标准和标准并没有弄清楚，招聘面试多了，方位偏了，找回来的人通常并不适合，便是由于对用人标准并没有弄懂。有些人会问，用人标准包括哪些东西呢？换句话说应当从什么层面去评定一个候选人是不是适合呢？这实际上也是另一个问题，每一个公司对岗位都有自身的分析层面，但离不了专业技能，综合能力及其价值观念这几点。自然不一样公司的着重点各有不同，但只需掌握清晰我们应该什么样的人，就容易寻找合适的优秀人才
结构式面试。弄懂公司用人标准以后，针对基本挑选出的候选人，开展结构式面试，招聘面试评定层面对于上边说到的三点开展提出问题:比如能够依据候选人的历经论述，分辨另一方专业技能是不是合乎我们的标准；通过面试沟通交流观查候选人的思维逻辑早已沟通表达工作能力；依据业余组信时间管理，家庭情况等信息内容分辨另一方自学能力，教育经历，求职动机，性情及其人生价值观等信息内容。结构式面试要以岗位标准为基本的一种有目标，系统化的评估方式。参加工作时间：参加工作时间能够基本上分辨候选人是不是达标，针对换工作太频繁的候选人，HR也会深思熟虑，担忧应聘者不稳定。
应聘者一份岗位最好是每一份岗位工作两年之上再换工作。工作中持续性：从毕业之后所担任的岗位存不存在持续性，是不是一直在本行业。多份工作中且领域跨距很大的应聘者，HR也会深思熟虑，怀疑该应聘者的职业发展规划是不是确立。岗位匹配度：你出色，并不一定会被录用。HR所挑选的一定是最合乎该岗位的个人简历，而不是最优秀的个人简历。写个人简历不必光撒网捕鱼，可对于意愿公司的岗位使用说明开展个人简历“订制”，必要时可适度收拢自身的“光芒”。终究我们的最终目标是为了获得工作机会。