如果把公司形容成一个人的话,那么内斗就相当于感冒。感冒人人都得过,人人都不想得,但医生说,感冒是有好处的,挺过来受益的就是感冒人。这个逻辑,放在公司内斗也是适用的。
每一场内斗就相当于公司的一次小感冒,而我们每个在公司职场工作的人,就是这个生命体当中的一个器官、或一个细胞。可以理解为,带头内斗的高管就是某一个器官,跟风站队的都是细胞。
既然内斗是不可避免的,那么在不同的时期,面对内斗的智慧也不一样。
第一个阶段:新人期。
凡是没有转正的期间,都叫新人期。在这个期间,凡是主动接近新人并告之你公司各种所谓内斗这种机密的老员工。切记老员工说的都是事实,片面化经过加工的事实。就像一个男人在说跟前女友分手的原因一样。一个真正希望你在工作越干越好的老员工,只会跟新人强调俩件事,做好本职工作!不要对任何部门有意见并参与!
而在新人期,有一件事千万不要拒绝,就是同事邀请的饭局。公司同事聚餐一起吃饭,谁不去,就容易有黑料在饭局中产生。而对那些向你释放公司内部信息的老员工,释放善意并保持距离,切莫交心!
第二个阶段:基层期。
这个阶段就是转正后2年内还没有升职到领导岗位的时期。
在这里说几个关于内斗的规律。一家在快速发展的公司,内斗的激烈度很低,因为所有人都在忙着在市场上做出成绩。一家处于发展缓慢甚至停滞不前的公司,内斗强度往往可能会大的很多。那么这个发展的标准就是:人员扩增、业绩上涨等等。每个行业的特点不同,所以发展数字指标也不一样。公司核心决策人(老板,总经理,CEO,事业部总监等)跟业绩有关的业务能力越强,公司内斗越弱,反之公司内斗的强度越大。
而在基层期,内斗对你来说,就是如何当好一个哑枪。或则说,一把没有子弹的枪。具体的就是,不惹老虎。凡是跟决策人有裙带关系,或则公司高管等位高权重之人,直属领导让你针对性的对这种人使绊子。在不违反
公司制度和原则下,就严格执行,不过要反问安排给你的领导,如果对方反应激烈怎么处理。如果领导回答敷衍,你也就敷衍执行命令,如果领导回答让你满意,你就保证执行。
第三个阶段:核心期。
公司工作超过2年的基层员工,或被公司任命成基层员工直接上级领导的时期。
主管是腰,
重中之重。任何一家公司,最核心的运转,就是在各部门的主管手里。而不是经理或则总监等等。
我们先把管理顺序的标准定义一下,方便理解。直接管理基层员工的领导,就是主管。管理主管的领导,就是经理。管理经理的主管领导,就是总监。
如果一个总监,直接管理一线员工。即使他挂着总监的头衔,但在真正的管理学当中,他用的是也是主管类管理技能。所以就明白了 ,那些喜欢直接指挥一线员工的老板,就会不自觉的把自己变成主管,造成了格局局限。公司就没了老板。
这个阶段,就一个秘诀。下一份工作在哪里?如果决定在工作单位干到退休,就是选择抱大腿。听那些跟你有
亲属关系或跟父母有关系的同一个体系领导的建议。上面没有,就听领导秘书的。没有领导秘书的,就紧抱部门直属领导的领导。
不决定在一个公司干到退休,那么对内斗的原则就是。能升职加薪么?相应的领导让你办事,你就办,胳膊拧不过大腿,干完找机会就问该领导,我怎么能升职加薪。
千万别反感内斗,因为内斗才是智慧的碰撞。