怎样设定绩效考核指标

Question

如题所述

Answer 1

1、以战略为导向的指标设计。
绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。
这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。
KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。
最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。
2、以工作分析为基础的指标设计。
工作分析是一切人力资源管理工作的基础，是设计绩效考核指标的基础依据。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
3、综合业务流程进行绩效考核指标设计。
以战略为导向，以工作分析为基础的指标设计方法，也许很多企业都在应用。但他们在设计指标的时候，却忽视了一个非常重要的过程，即：综合工作流程来设计考核指标。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
在设计KPI的过程中，如果把握好了以上三点，我们的绩效考核指标也就不会存在太大的问题了。总之一句话：不求最好，只求合适。
作者：土木人生(编辑：徐凯文)

Answer 2

确定工作绩效考核指标需要考虑以下几个步骤：
1. 确定工作目标：首先，明确工作的核心目标和关键结果。这些目标应与组织的战略目标和部门的重点工作相一致。工作目标应该是具体、可量化的，以便后续的绩效评估和衡量。

2. 分解目标为可衡量指标：将工作目标分解为可衡量的指标或关键绩效指标（KPIs）。这些指标应该能够量化工作的进展和成果。例如，如果目标是提高销售额，相关指标可以是销售额的增长率、客户转化率等。

3. 考虑关键绩效领域：考虑工作的关键绩效领域，这些领域对于工作成功至关重要。例如，客户满意度、质量控制、工作效率等。根据工作的特点和要求，选择适当的关键绩效领域来衡量工作绩效。

4. 考虑时间维度：确定绩效考核指标时，需要考虑时间维度。可以设定长期目标和短期目标，并相应地设定指标。长期目标可能需要更多的时间来实现，而短期目标可以更快地衡量绩效。

5. 量化和可衡量性：确保绩效指标是可量化和可衡量的。指标应该能够提供具体的数据和指标，以便进行绩效评估和比较。避免使用模糊的、主观的指标，而是选择可以定量衡量的指标。

6. 参与员工和管理层：在设定绩效考核指标时，重要的是与员工和管理层进行积极的沟通和参与。他们可以提供有关工作职责、挑战和预期结果的有价值反馈。这样可以确保考核指标的准确性和可行性。

7. 定期评估和调整：绩效考核指标需要定期评估和调整。随着工作的变化和组织的需要，可能需要对指标进行调整和优化。确保指标与工作目标保持一致，并根据实际情况进行修订。

在确定工作绩效考核指标时，关键是将目标明确化、指标可量化，并与员工和管理层进行充分的沟通和参与。这可以确保绩效考核指标的准确性、可行性和公正性。