如何做好绩效反馈面谈？

Question

做完绩效评价后，就要进行绩效反馈面谈了，实际操作中，受绩效管理水平和面谈者的专业度影响，各企业可能各有各的做法，有的随意有的细致，有的业务部门自己做面谈，而有的由HR代劳……那么，请问：1、你们公司有没有做绩效反馈面谈？ A、有 B、没有2、如果有，具体你们是怎么做的？请分享你们的成功经验和做法如果没有，结合企业实际，若让你来组织，你会怎样做好这个绩效反馈面谈？

Answer 1

5、确定绩效考核结果。 当然，对绩效考核结果的认可和签字是必须在反馈面谈中完成的，对考核存在的异议（包括计分方法、数据准确性等）进行交流，以事实和数据说话，力求达成一致，如果不能达成一致的，则面谈后请示绩效委裁决。 6、 以制定下步改善计划为目的。 绩效面谈输出的结果既有建议实施的解决办法，但更重要的是统一改善计划、下步考核周期的考核方案、目标等，这样经过充分民主和沟通的考核方案，才容易让各方接受，才容易得到较好的实施，才容易实现既定的考核目标。否则，通过强制制定的考核方案只会束之高阁、难以兑现、白纸一张。

Answer 2

1、 面谈时间的选择。 一般而言，如果被考核者是公司中高层管理人员，由HR绩效专员来主导；如果是普通管理人员或其他普通员工，由部门负责人事工作的文员来主导。在绩效考核结果出来进行反馈阶段前，由面谈主导人员协调当事人（被考核者本人、直接上级、主导人），用大约1个小时左右的时间来进行绩效反馈面谈，要保证在面谈过程中，不受其他事情或工作的影响和打断。

Answer 3

7、 结束后及时整理签字认可。 绩效面谈结束后，面谈主导者需对未达成一致意见的考核结果，经请示绩效委后，将最终的裁决告之被考核者和其直接上级，并做出充分的解释。 同时，主导者需及时整理面谈主要内容，将解决差距的办法汇总交HR部门或用人部门领导，供制定公司或部门统一实施办法时参考；将下一步考核计划（方案、目标等）送被考核者、直接上级认可及签字；将经过协商的考核结果送HR部门，以兑现考核结果，包括与工资、奖金等挂钩。 这样，此绩效反馈面谈就算告一段落。 8、 绩效面试提醒。 在我们进行绩效面谈时，容易犯的错误有：选择了较为严肃的场所、面谈时间过短、不充分倾听被考核者意见、面谈语气不平等、直接上级主观确定某些考核目标、不站在被考核者角度找解决办法、关注绩效结果忽视工作过程、面谈结束后不将某些未决定信息及时再反馈等。本回答被网友采纳

Answer 4

3、 以表扬开头为好。 反馈面谈主导人员待大家落座后，可为大家分别沏上茶或白开水，寒喧几句天气或花边小新闻后，就可以直接对被考核者表扬几句，肯定其本次考核中表现优良的地方，并告诫应当继续坚持下去，同时说明本次面谈的主题是共同找到某些方面差距的原因、解决办法并确定下步计划等，然后，话锋一转：请某某（被考核者直接上级）先做重要指示。

Answer 5

重庆朋友回复：有。 绩效反馈面谈是绩效考核过程中很重要的环节，它涉及到对被考核者绩效结果的最终确认、绩效考核收获、需改善细节、改善方法探讨、下一周期考核计划等，如果随意组织或进行，将难以收到反馈效果，较为理想的反馈应当由被考核者、其直接上级、HR部门绩效专员三者共同参与，下面分享一下我们的做法和点滴经验。