【HR小公具】杨三角模型。
杨三角模型：
1)员工能力:员工知识、技能和素质是否符合岗位要求。
2)员工思维:员工每天关心、追求和重视的事与公司的愿景是否匹配，上到高管下到职员，是否遵循公司的思维和价值观。
3)员工治理:公司是否提供有效的管理授权支持和资源支撑允许人才发挥所长，使公司战略能贯彻落地经营目标。
杨三角模型主要作用:帮助公司建立组织能力，从而实现打造一个价值观优秀、能力优秀、能为公司持续性创造可能性的团队。
杨三角之员工能力：
--------1)精英招聘。----------2)人才培训。------------3)人才保留。-------4)快速淘汰。
1)制定团队能力标准:
①提炼出公众认可的能力字典。
②管理者确认最终能力要求。
③列举出能力模型的正反面案例。
2)分析目前团队的能力。
3)对比能力差异找差距。
4)弥补能力差距
①建议能“做中学”，循环纠正迭代。
②组织培训赋能，提高团队战斗力。
③外聘、解雇、外借、内建(选、育、用、留)。
海底捞为例:
1)精英招聘:员工内推，举贤不避亲。
2)人才培训:4(集中培训)+4(店面学习)。
3)人才保留:店面100%内部晋升。
4)快速淘汰:七大公司禁条。
杨三角之员工思维：
--------1)内在激励。----------2)公司使命。------------3)工作价值。---------4)明确任务。
1)确定理想员工思维模式:
敬业、诚信、爱学习、换位思考、敢于尝试、热情、创新等紧密服务于组织能力建设。
2)审核现存员工思维模式：
公司负责人、部门高管、员工、客户通过多维度进行审核评估输出详细和单人或组织报告。
3)制定思维模式变革战略：
①由上而下:领导以身作则、绩效管理、降职或开除制度严格执行。
②由下而上:提案奖励、群策群力。
③由外到内:顾客采访、与竞争对手或标杆公司对比。
海底捞为例:
1)内在激励:关怀员工的衣食住行。
2)公司使命:客户才是真正的老板。
3)工作价值:从“你要我做”转变成“我要做”。
4)明确任务:员工和客户的满意度。
杨三角之员工治理：
-------1)流程清晰。----------2)权责清晰。------------3)鼓励创新。
员工治理代表管理资源及制度政策的容许度，员工如有能力和意愿，假设组织构架不明、权责不明、信息不对称、流程不通畅，那就无法聚力做出成绩，计划也很难落地。员工治理核心是建立清晰且合适的组织架构，例如:
1)职能部门主导架构。
2)产品部主导架构。
3)地区事业部主导架构。
海底捞为例:
1)流程清晰:前台服务流程标准化、后台采购配送流程。
2)权责清晰:授权于员工，免单、送菜等权限。
如何运用杨三角模型:
1)员工思维核心聚焦点:愿不愿意：
首先解决员工意愿问题，这个本质上取决于公司的文化和激励制度，让员工有干的期望和动力。
2)员工能力核心聚焦点:会不会：
光愿意千只是迈出第一步，想要干成，还要会干，需要对整个组织进行充分培训和赋能，解决知识结构和储备问题
3)员工治理核心聚焦点:容不容许：
具备意愿和能力之后，还要提供有效资源和合理制度支持任务分解清楚发下去，放权容许各类人才充分施展所长，利出一孔地执行。