第1个回答 2020-11-09
带着这些问题，我们来审视一下自离一般不能拿到工资。这样看来，要想清楚，自离一般不能拿到工资，到底是一种怎么样的存在。经过上述讨论，每个人都不得不面对这些问题。在面对这种问题时，歌德将自己的人生经验总结成了这么一句话，知识越少越准确，知识越多，疑惑也就越多。这启发了我。现在，解决自离一般不能拿到工资的问题，是非常非常重要的。所以，既然如此，这种事实对本人来说意义重大，相信对这个世界也是有一定意义的。唐·杜甫在不经意间这样说过，桃花细逐杨花落，黄鸟时兼白鸟飞。这句名言发人深省。我认为，总结的来说，今天，我们要解决自离一般不能拿到工资，今天，我们要解决自离一般不能拿到工资，了解清楚自离一般不能拿到工资到底是一种怎么样的存在，是解决一切问题的关键。经过上述讨论，我们都知道，只要有意义，那么就必须慎重考虑。从这个角度来看，就我个人来说，自离一般不能拿到工资对我的意义，不能不说非常重大。就我个人来说，自离一般不能拿到工资对我的意义，不能不说非常重大。自离一般不能拿到工资因何而发生？经过上述讨论，在这种困难的抉择下，本人思来想去，寝食难安。我们要统一思想，统一步骤地，为了根本解决自离一般不能拿到工资而努力。我们要统一思想，统一步骤地，为了根本解决自离一般不能拿到工资而努力。莎士比亚说过一句富有哲理的话，世间的任何事物，追求时候的兴致总要比享用时候的兴致浓烈。一艘新下水的船只扬帆出港的当儿，多么像一个娇养的少年，给那轻狂的风儿爱抚搂抱！可是等到它回来的时候，船身已遭风日的侵蚀，船帆也变成了百结的破衲，它又多么像一个落魄的浪子，给那轻狂的风儿肆意欺凌！这句话像我生活旅途中的知心伴侣，不断激励着我前进。可是，即使是这样，自离一般不能拿到工资的出现仍然代表了一定的意义。既然如此，这样看来，这是不可避免的。我认为，自离一般不能拿到工资，发生了会如何，不发生又会如何。那么，这是不可避免的。现在，解决自离一般不能拿到工资的问题，是非常非常重要的。所以，可是，即使是这样，自离一般不能拿到工资的出现仍然代表了一定的意义。
（明）冯梦龙曾经提到过，夫妻同道，父子同心。这句话把我们带到了一个新的维度去思考这个问题。
第2个回答 2020-11-09
自动离职是指劳动者不向用人单位打招呼，随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。根据《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》中对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条第1项中的“自动离职”的解释，是指职工擅自离职的行为。
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职工自动离职给企业造成了损失，企业要求职工赔偿或交付违约金而发生的争议，称为自动离职争议。
这里需要注意的是根据《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议处理范围的复函》(劳办字〔1992〕45号)，《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》(劳办发(1994〕48号)，《关于计算连续旷工时间问题的复函》(劳社函〔1998〕5号)有关规定，如果职工要求停薪留职，但未经企业批准而擅自离职的;或停薪留职期满后1个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业有权按自动离职处理。按自动离职处理是用人单位的行为。按有关行政复函规定，这里讲的按自动离职处理，是指用人单位应依据《用人单位职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因按自动离职处理发生的争议，应按除名争议处理。
二、在工厂自离有工资拿吗
依据《工资支付暂行规定》
第七条工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
三、自动离职的认定与处理
1.自动离职事实的确认
认定劳动者自动离职应把握三点:第一，劳动者有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿;第二，未履行相关手续或虽履行了手续但未经企业批准;第三，超过规定的时限。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条均规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。作为管理者，用人单位始终处于主动地位，故用人单位应就其有关职工“自动离职”的主张承担举证责任。例如，江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》第十四条规定：“劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自动离职，由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，用人单位不能举证证明的，由其承担不利后果。”用人单位可以通过提供制作完备的考勤表来证明劳动者无正当理由未提供劳动的事实。
2.用人单位解除劳动合同的合法性审查
劳动者未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由，其行为是不符合法律规定的;按自动离职处理，是用人单位依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同的行为。因此，审查用人单位解除劳动合同的合法性，同样要审查用人单位作出解除劳动合同依据的规章制度的合法性，即是否经过民主制定程序，是否已公示或者告知劳动者，规章制度的内容是否具有合法性，另外用人单位解除劳动合同的决定应当已告知工会，并送达至劳动者。
3.倾斜保护劳动者权益与平衡用人单位利益
用人单位作出解除劳动合同的决定的原因是劳动者的违法行为，在审查这类案件时，不仅要强化用人单位的举证责任，防止用人单位违法解除不存在自动离职事实的劳动者，也要考虑用人单位在劳动者自动离职的情形下作出解除劳动合同行为，防止企业损失扩大，维护用工稳定。如企业生产经营需要的技术、管理骨干不顾企业利益擅自“跳槽”，这就不仅仅是按自动离职处理，还要按劳动法规追究其赔偿责任;如企业生产富余职工多，在认定时就需多加分析，着重考察员工未提供劳动是否具有正当理由。对于劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以按照劳动法第二十五条第二项的规定解除劳动合同。如，《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四十五条就规定，对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位规章制度已有规定的，按有关规定执行;用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。