1.员工可以拒签PIP，但拒签并不代表“员工胜任”或“不胜任”，而且拒签或许也是断了努力争取留下来的一条路，没有员工任何时候都是百分百符合工作要求的。
2.签署了PIP，如果遇到改进仍然不符合胜任要求而被解除劳动关系，经济补偿金照样还是有的, 劳动法依然是要遵循的。
3.要正视PIP，有很多优秀的员工也从及格线上知耻而后勇。虽然PIP也被滥用，那不是管理工具的问题，而是管理者的问题，邪人用正法，正法亦邪。
要说公司为了辞退员工，琢磨了不少方法，什么末位淘汰、劝退等。
还有的公司会让员工签订PIP，也就是绩效改进计划的简称。
起初来源于国外，目前这个协议多出现在互联网企业和外资企业中，当员工出现不能胜任工作的情况时，就会让其签订，如果PIP仍未通过，一般来说都是通不过的，那么就会被视为培训后仍不胜任工作，公司就以此为由单方解除合同。
所以被不少人称为这就是“裁员预通知书”。

而他们用这个来裁员，就是想依据劳动法规定的，无过失性辞退中的第二款：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。
那是不是签了就真的不用赔偿呢？
一般来说，员工不能胜任工作，公司要进行培训或者调岗，如果培训或调岗后仍不能胜任，才可以辞退。
而PIP，一般属于公司制定的工作计划和目标，而非培训。

那公司想证明劳动者不能胜任该工作的，要分4步：
第一步：首次确认不能胜任工作
那么先要确认一个标准：何种情形视为不胜任工作？
公司是否有绩效考核标准？考核标准是否客观合理？
并且制定了考核标准和考核流程后，需要通过民主程序，并与员工书面确认。

第二步：对员工经过调岗或培训
第一步做到了，那就看第二步，如果不能胜任工作，那么可以选择调岗或培训，由用人单位选择，但无论调岗还是培训，都需要与员工之前的工作有关联性，不能有贬低或其他主观恶意。
如果是培训，要有专门的培训时间，培训过程，培训的内容要有针对性。
例如有的公司只是让你签PIP，但实际上并未安排培训或培训内容较少，大部分时间可能安排的仍然是正常的工作内容，这种安排，就面临不被认可的后果。

第三步：再次确认不能胜任工作
调岗或培训后，应当再次经过一个评价周期，并确认员工不胜任工作后，才可能解除劳动合同。
第四步：书面通知解除劳动合同
所以总的来说，如果公司对你进行PIP，你就需要围绕上述前三点，收集对自己有利的证据。
例如没有实际培训，培训目标不合理，自己能胜任公司制定的工作目标等。
之后可以通过仲裁的方式维权，并且关于公司是否有培训、培训目标，培训后员工不能胜任等证据都由公司举证。
而劳动者如果能证明以上任何一点证据不成立，就能推翻公司主张。
今天就到这~最后大家还有任何关于法律方面的问题都可以在评论区留言或者直接私信咨询！
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