第1个回答 2020-08-02
1.接近员工,询问他们的工作感受。向员工传递一种观念:“天生我材必有用”,每个人都会找到适合自己的岗位。这不仅对他们有利,对企业也一样有利。询问他们的工作现状和对现在岗位的感受,比如是否感兴趣,是否感到有压力,能不能发挥自己的专长,做起来顺不顺手,感到有哪些困难等。也可以组织安排制度化的会议,定期和员工交流,挂心员工最近对工作的想法和态度。2.观察员工的日常工作表现。如果做不到让员工切实地说出自己的感受,可以观察他的日常工作状态，由此反思对员工在这个工作岗位上是否合适。一般来说,一个找到在能力、长处、性格气质、兴趣等各个方面都适合自己的岗位的人，会怀着愉快的心情上班，会较少地抱怨，更积极地投入工作。面对工作中出现的问题，也会积极地寻找解决的办法,而不是感到力不从心，消极地一味拖延等待，推卸责任。可以通过员工工作时的状态来初步判断员工对工作的态度。3.衡量员工的业绩表现。业绩是直接表现员工的工作状态的量化指标。如果不是指标定得过高,经常达不到指标、绩效考核不合格的员工,就要留意分析他的岗位是否合适他,发现问题,解决问题。4.观察和员工有接触的各方的反馈。观察岗位合适度,类似于绩效考评，需要从各个方面搜集信息。处理员工本人的表达、经理人自己对工作表现和业绩的观察,信息可以来自多个方面,比如:他的直接客户、他的下级和同事、相关部门的经理和员工还有其他的渠道。在初步判断员工是否胜任工作岗位之后，对于在初步判断中背判定不胜任工作岗位的员工，要用更专业的方法进行更加、专业的判断。以能力素质模型为基础,我们可以从以下五个角度来判断员工是否能胜任工作岗位，即能力素质划分的五个层次：知识(Knowledge)、技能(Skill)、自我概念(Self-Concept) 、特质(Traits)和动机(Motives)。1. 知识(Knowledge)，包括专业知识和一般知识。专业知识就是与工作岗位密切联系的知识,而一般知识就是所有员工普遍应该具备的知识水平。要合理判断员工是否掌握该岗位所要求的必备知识,并且能够将知识灵活运用到现实的工作中去。比如一个技术人员必定要掌握与技术相关的知识并运用。2.技能(Skill)，包括专业技能和一般技能。专业技能就是与工作岗位密切联系的技能,而一般技能就是所有员工普遍应该具备的技能水平。要合理判断员工是否具备该岗位要求的基本必备技能,比如一个行政助理员工掌握基本的office软件应用,一定的英语交流能力等等。3. 自我概念(Self-Concept)，态度、价值观和自我形象等。即员工应该对该岗位有良好的意愿,有着与企业、与该岗位相匹配的价值观，并且员工的形象也应该符合岗位的要求。4. 特质(Traits)，是对个人人格的描述。要合理判断员工是否具备岗位要求的基本特质，比如一个助理应该具备细心、负责等基本特质，才能完成好岗位要求的任务。5. 动机(Motives)，就是存在一种内在的驱动力,使员工朝着所期望达到的目标前进。要合理判断员工自己是否有意愿完成岗位的职责,是否愿意去做,是否有动机去做,员工的动机可能与岗位的激励制度有一定联系。通过能力素质模型的五个层次判断后，仍然被判定为不能胜任工作岗位的员工,就几乎可以认定其不胜任工作岗位了。这时，企业应该及时采取相应的补救措施，比如说将该员工调整到更适合他的岗位上任职，或者对该员工进行上岗培训，培训岗位要求的相关技能后再返回原来的岗位。总之，人岗匹配对企业来说是很重要的，经理人要乐于并长于判断员工与岗的匹配度。对不合适目前岗位的员工,要及时采取措施,以免影响工作的正常进行,以至于影响到公司的绩
第2个回答 2020-08-02
道德品行是选拔员工的重要条件。
企业员工道德品质的好坏直接影响到企业的整体素质，一个员工有能力，但道德品质不好，迟早会给企业带来极大的损害。企业人事部门在选择员工时，应注重员工的道德品行。
选拔有专业能力或学习潜力的员工
市场竞争越来越激烈，要求企业每个工作岗位员工的专业知识既专又精。专业知识是企业招聘员工时首先考虑的问题。如果企业能把教育训练、培养人才放在企业发展战略的重要位置，那么有学习欲望和有学习潜力的员工，就应该是招聘的重点。企业在育才时，此类员工更能迅速领会并达到公司每一个阶段发展的要求，这样企业才算真正达到育才的目的。市场的竞争瞬息万变，企业如果想在市场竞争中不被淘汰，并寻求发展，就要不断创新，保持状即意味着落后，所以拥有学习意愿强、能够接受创新思想的员工，公司的发展必然比较迅速。
选拔有较好敬业态度的员工
对企业忠诚和工作积极主动的人，越来越受企业的欢迎，而那些频频跳槽，办事不踏实的人，则是企业越来越不欢迎的人。现在有很多年轻的员工对企业的要求越来越高，企业一旦达不到其要求时，他们就不安心工作，就想另谋他就，这类员工给企业保持员工队伍的稳定性带来了很大的障碍。在工作中踏踏实实，遇到挫折不屈不挠，坚持到底的员工，其成效必然高，才会给企业创造出更大的效益。
企业员工道德品质的好坏直接影响到企业的整体素质，一个员工有能力，但道德品质不好，迟早会给企业带来极大的损害。企业人事部门在选择员工时，应注重员工的道德品行。
选拔有专业能力或学习潜力的员工
市场竞争越来越激烈，要求企业每个工作岗位员工的专业知识既专又精。专业知识是企业招聘员工时首先考虑的问题。如果企业能把教育训练、培养人才放在企业发展战略的重要位置，那么有学习欲望和有学习潜力的员工，就应该是招聘的重点。企业在育才时，此类员工更能迅速领会并达到公司每一个阶段发展的要求，这样企业才算真正达到育才的目的。市场的竞争瞬息万变，企业如果想在市场竞争中不被淘汰，并寻求发展，就要不断创新，保持状即意味着落后，所以拥有学习意愿强、能够接受创新思想的员工，公司的发展必然比较迅速。
选拔有较好敬业态度的员工
对企业忠诚和工作积极主动的人，越来越受企业的欢迎，而那些频频跳槽，办事不踏实的人，则是企业越来越不欢迎的人。现在有很多年轻的员工对企业的要求越来越高，企业一旦达不到其要求时，他们就不安心工作，就想另谋他就，这类员工给企业保持员工队伍的稳定性带来了很大的障碍。在工作中踏踏实实，遇到挫折不屈不挠，坚持到底的员工，其成效必然高，才会给企业创造出更大的效益。
第3个回答 2020-08-02
一、充分了解企业的员工
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段:
第一阶段:了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段:当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段:知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
二、聆听员工的心声
中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
三、管理方法经常创新
管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。
管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段:
第一阶段:了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段:当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段:知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
二、聆听员工的心声
中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
三、管理方法经常创新
管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。
管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
第4个回答 2020-08-02
对于这个问题，我觉得这个就是要看自己的看人的眼光了。所以，这个真的就是要找自己能看出有才能的人。反正这个就是要看自己看人的眼力。完全就是这样的情况。
好的员工就是适合的员工，因为每一个员工都有自己适当的位置，需要找准自己的位置，如果让一名国家特级厨师去做销售经理，那么针对这个岗位而言，他不一定就是一个好的员工，但让他去做厨师长，那绝对是一个好的员工，所以需要的是如何在面试的过程中去找到一个合适的员工，
明确岗位最核心的要求
要针对招聘岗位，结合公司的行业特点、业务特点、发展需求等，用工作分析技术将该岗位所需的技能、知识，岗位的权限、职责和工作内容具体呈现出来。向阳生涯首席职业规划师洪向阳说，最重要的是要呈现出公司对该岗位的核心期望和要求，而不是用基本要求来笼统带过。明确岗位核心要求的好处是，求职者在阅读求职信息时，能立马根据信息与自身情况进行比对，判断是否要继续投递简历。如果招聘信息都是"普世要求"，传递出"谁都可以"的信息，自然很难精准锁定目标人才。
"企业不仅需要人来做事，更需要人才与公司一同成长，那么公司也才能最终收获人才红利，而不是变成'培训班'"。洪向阳说，以向阳生涯在企业培训中所了解到的情况来看，在"梳理岗位的职业发展通道"的问题上，八成的企业都做得不到位。从组织生涯发展的角度来说，帮助员工建立和梳理职业发展通道是培养和留住人才的关键手段。通过对晋升通道的梳理，也能更明确该岗位对应聘者的期许，遇上合适的人才，双方既能一拍即合，从一开始就能建立起良好的"发展契约"。
选择招聘信息的发布渠道，也有讲究和诀窍。如求职者不能海投一样，HR也不能海发"招聘传单"。较常见、普遍的岗位招聘，可以通过大型招聘平台来完成工作;如IT、网络技术等专业技术要求较高的岗位，则建议去一些人气比较旺的技术论坛或SNS社区发布招聘信息更容易找到称心的技术专才。招聘职业规划师，则是在所培训的学员团队中择优录用，一般的招聘渠道很难满足的招聘需求
需要快速浏览内容，在最短的时间里对简历中所呈现出的技能、工作经历等进行初步判定，飞快的判断求职者的基本条件是否与招聘岗位想吻合。尤其关注是在核心技能是否满足基本条件，并且需要从工作经历初步评估他的发展状态。这个环节需要你有熟练的技巧和敏锐的眼力。所以，这个就是看自己的能力。
好的员工就是适合的员工，因为每一个员工都有自己适当的位置，需要找准自己的位置，如果让一名国家特级厨师去做销售经理，那么针对这个岗位而言，他不一定就是一个好的员工，但让他去做厨师长，那绝对是一个好的员工，所以需要的是如何在面试的过程中去找到一个合适的员工，
明确岗位最核心的要求
要针对招聘岗位，结合公司的行业特点、业务特点、发展需求等，用工作分析技术将该岗位所需的技能、知识，岗位的权限、职责和工作内容具体呈现出来。向阳生涯首席职业规划师洪向阳说，最重要的是要呈现出公司对该岗位的核心期望和要求，而不是用基本要求来笼统带过。明确岗位核心要求的好处是，求职者在阅读求职信息时，能立马根据信息与自身情况进行比对，判断是否要继续投递简历。如果招聘信息都是"普世要求"，传递出"谁都可以"的信息，自然很难精准锁定目标人才。
"企业不仅需要人来做事，更需要人才与公司一同成长，那么公司也才能最终收获人才红利，而不是变成'培训班'"。洪向阳说，以向阳生涯在企业培训中所了解到的情况来看，在"梳理岗位的职业发展通道"的问题上，八成的企业都做得不到位。从组织生涯发展的角度来说，帮助员工建立和梳理职业发展通道是培养和留住人才的关键手段。通过对晋升通道的梳理，也能更明确该岗位对应聘者的期许，遇上合适的人才，双方既能一拍即合，从一开始就能建立起良好的"发展契约"。
选择招聘信息的发布渠道，也有讲究和诀窍。如求职者不能海投一样，HR也不能海发"招聘传单"。较常见、普遍的岗位招聘，可以通过大型招聘平台来完成工作;如IT、网络技术等专业技术要求较高的岗位，则建议去一些人气比较旺的技术论坛或SNS社区发布招聘信息更容易找到称心的技术专才。招聘职业规划师，则是在所培训的学员团队中择优录用，一般的招聘渠道很难满足的招聘需求
需要快速浏览内容，在最短的时间里对简历中所呈现出的技能、工作经历等进行初步判定，飞快的判断求职者的基本条件是否与招聘岗位想吻合。尤其关注是在核心技能是否满足基本条件，并且需要从工作经历初步评估他的发展状态。这个环节需要你有熟练的技巧和敏锐的眼力。所以，这个就是看自己的能力。
第5个回答 2020-08-02
当今社会，在任何一个企业赖以生存发展的自然资源、资本资源、人力资源、技术资源、信息资源和管理资源六大资源中，人才应该是企业的第一资源。因此，高明的企业领导者都已清醒地认识到，只有牢牢抓住人才、产品和市场三个关键点，特别是占领人才这一制高点，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
很多老板在招聘雇员时，为了减小工资的支付额度，宁可将就着找一些并不适合也不擅长工作本身的员工。其实一个优秀人才对公司做出的贡献，是无法用工资来衡量的。即使企业成功与否不在于雇佣人员的多少，而在于如何引导普通人员作出最出色的贡献”，“挑选人才”也是很重要的一件事。我们来看看盖茨的用人理念，他对于所雇员工有一个非常苛刻的条件，即“必须始终寻找并聘请电脑工业中最出色的人才”，要知道，盖茨本人就对计算机有着极高的天赋，他雇佣的员工，如果整体能力不如他，起码也要在一方面十分突出。这项用人原则说起来也非常简单，那就是“找最聪明的”。
“聪明”就是能迅速地、有创见地理解并深入研究复杂的问题。具体地说，就是善于接受新事物，反应敏捷;能迅速地进入一个新领域，并对其做出头头是道的解释;提出的问题往往一针见血，正中要害;能及时掌握所学知识，并且博闻强识;能把原来认为互不相干的领域联系在一起并使问题得到解决。
很多老板在招聘雇员时，为了减小工资的支付额度，宁可将就着找一些并不适合也不擅长工作本身的员工。其实一个优秀人才对公司做出的贡献，是无法用工资来衡量的。即使企业成功与否不在于雇佣人员的多少，而在于如何引导普通人员作出最出色的贡献”，“挑选人才”也是很重要的一件事。我们来看看盖茨的用人理念，他对于所雇员工有一个非常苛刻的条件，即“必须始终寻找并聘请电脑工业中最出色的人才”，要知道，盖茨本人就对计算机有着极高的天赋，他雇佣的员工，如果整体能力不如他，起码也要在一方面十分突出。这项用人原则说起来也非常简单，那就是“找最聪明的”。
“聪明”就是能迅速地、有创见地理解并深入研究复杂的问题。具体地说，就是善于接受新事物，反应敏捷;能迅速地进入一个新领域，并对其做出头头是道的解释;提出的问题往往一针见血，正中要害;能及时掌握所学知识，并且博闻强识;能把原来认为互不相干的领域联系在一起并使问题得到解决。
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