厂里没有签名被打印出来的加班表可以作假，所以没有证明力。不可以作为证据。这有一个相关案例：
1、案情介绍
陆某于2006年5月8日入职深圳某技术有限公司（以下简称用人单位）从事工程师工作，双方于2006年8月10日正式签订劳动合同，合同期限从2006年8月1日起至2008年7月31日止。合同约定实行每周5天、每天8小时的工作制度；陆某的工作报酬包括：基本工资+岗位工资+浮动工资+补贴+工作奖励；在合同第七条7项同时规定：“除本合同约定的解除情形之外，甲乙双方任何单方面要求解除本聘用合同的，都应当提前60天以书面形式通知对方，并承担相应的经济赔偿金。”
2007年12月5日，陆某与用人单位协商提前解除了劳动合同，并正式办理了离职手续。但是在陆某离职时，用人单位依劳动合同约定克扣其2007年11月1日至2007年12月5日的工资人民币9470.67元，并克扣其绩效奖金人民币3000元。陆某对此不服，特委托夏学义律师帮其维权。本律师接受委托后，起草好仲裁申请书，于2008年1月24日向深圳市劳动争议仲裁委员会提起仲裁：1、请求裁决被诉人支付申诉人克扣的2007年11月1日-2007年12月5日工资9470.67元及绩效奖金3000元；2、请求裁决被诉人支付申诉人2006年5月8日至2007年12月5日的加班费5340元及拖欠工资的补偿金1335元；3、裁决被诉人承担本案全部仲裁费用。
用人单位答辩称，双方在劳动合同中明确约定，“除本合同约定的解除情形之外，甲乙双方任何单方面要求解除本聘用合同的，都应当提前60天以书面形式通知对方，并承担相应的经济赔偿金。”现陆某不存在劳动合同中约定的解除情形，就应当提前60天以书面通知形式通知用人单位，并承担相应的经济赔偿金。现陆某没有提前书面通知，就应当承担相应的违约责任，即陆某应将其2007年11月1日至2007年12月5日的工资人民币9470.67元，以及绩效奖金人民币3000元作为违约金支付给用人单位。而加班费的问题，用人单位认为陆某并不存在加班，为证明自己的说法，用人单位还提交了未经陆某签名确认的陆某电子考勤记录。
2、法律分析
本案有两个争议焦点：1、劳动合同中约定员工违约提前解除劳动合同应承担违约责任条款是否有效？2、由用人单位提供的未经员工签名确认的电子考勤卡是否有效？
第一，用人单位与陆某的劳动合同关于员工解除劳动合同通知时间及违约责任条款的约定是违反劳动法律法规的。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。第二十五条规定，除本法第二十二条（因培训而约定服务期）和第二十三条（约定竞业限制并支付了经济补偿）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中，陆某即没有与用人单位签订培训协议并约定服务期，也没有签订竞业限制协议，依法无需承担违约金。因此，用人单位在劳动合同中约定的那个条款属无效条款，用人单位克扣陆某的工资与绩效资金是没有任何依据的。
第二，用人单位虽提供了陆某的电子考勤记录以证明陆某没有加班，但是，该证据只是电子考勤，且没有陆某的签名确认。众所周知，电子考勤记录是可以修改的，用人单位完全可以把陆某的加班记录删除后再打印提交。因此，该证据没有证明力。用人单位没有对陆某不存在加班的说法提供有效证据证明，其应当承担举证不能的不利后果。
3、判决结果
深圳市劳动争议仲裁委员会经审理认为，双方当事人签订劳动合同约定违约责任条款有悖于劳动法律法规有关规定，有失公平，因此，对用人单位以此条款在陆某工资中扣除违约金12470.67元的做法不予以支持。但是对于陆某索要加班工资的请求，仲裁委最终采纳了用人单位提供的没有陆某签字认可的电子考勤卡，而驳回了陆某要求加班工资的请求。
陆某对加班费部分的裁决不服，向深圳市南山区人民法院提起诉讼。
一审法院经审理认为，用人单位要求劳动者提前60日通知公司系与法律规定相矛盾。且《劳动合同法》明确规定用人单位和劳动者之间设立违约金的情形，用人单位有关劳动者主动离职须扣发两个月工资的经济赔偿金的要求没有法律依据。因此用人单位在聘用合同中设立的该条款违反法律规定，应属无效条款；而对于用人单位提供的没有陆某签字确认的电子考勤卡，因不具证据效力而不予认可，故用人单位应承担举证不能的不利后果。
2008年10月20日，深圳市南山区人民法院作出一审判决：
一、深圳某技术有限公司应于本判决生效之日起十日内向陆某支付2007年11月1日至2007年12月5日期间的工资9470.67元和绩效奖金3，000元；
二、深圳某技术有限公司应于本判决生效之日起十日内向陆某支付2006年5月8日至2007年12月5日的加班工资5，340元及拖欠加班工资的经济补偿金1，335元；
三、驳回陆某的其他诉讼请求；
四、驳回深圳某技术有限公司的全部诉讼请求。
用人单位收到一审判决后不服遂向深圳市中级人民法院提起上诉，二审法院经审理，确认一审法院认定事实清楚，适用法律正确，遂驳回了用人单位的全部上诉请求，维持原判。
4、律师建议
在劳动合同的实践中，违约金作为员工承担违约责任的方式被用人单位普通适用。殊不知，劳动者的违约责任约定是有严格的法律规定的，对于用人单位超出法律规定之外任意约定的违约责任都是没有法律效力的。用人单位与员工签订劳动合同应遵循在法律法规的范围内，对于法律法规有规定的，应依照法律法规来执行，对于法律法规没有规定而允许双方约定的事项，也应遵循公平、自愿、合理的原则，不得滥用权利。另外，对于记录员工工作时间的电子考勤卡，只有电脑记录或主管部门签名，而没有员工本人签名确认，在发生劳动争议时，一旦员工对电子考勤卡真实性质疑，也将导致电子考勤卡不被仲裁委或法院认可的风险结果。
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考