老员工认真带徒弟，结果发现徒弟工资比自己还高，心理严重不平衡。这种老员工与新员工的工资“倒挂”情况并不少见。这是招聘市场的供求关系和岗位市场价格造成的常见现象。
举一个例子，就明白了。假设你要跳槽，不给你加薪30%，你会跳槽吗？大概率不会跳槽。所以，公司招聘一个新人，有可能比老员工工资高，因为如果达不到这个价码，招不到同等条件的人。
哪怕是在校园招聘市场中，应届生的要价也偏高。老员工做十年，月薪也很难突破一万元。可是，现在的大学生，期望薪酬起步价就是一万元，否则，他们不会来。而且，企业招聘新人，既要看他们现在的报价，也要看他们的发展潜力。比如，起薪一万，看似不值得，如果他们有发展潜力，一两年后，能力就值一万了。为了招到“潜力股”，企业用高薪招聘新人，起薪高于老员工，属于正常现象。
我们公司就是这样的：公司要招聘一位985毕业的名校生，他的起薪必须达到一万元以上，否则，根本招不到优秀人才。公司不出这个价，竞争对手可能就把优秀人才招走了。所以，公司只能以“高价”先把优秀人才招进来再说，期望他们一两年后的贡献超过月薪一万的价值。
我们公司十年前入职的本科生，月薪还不到一万元。这些老员工对新员工的高工资不服气。他们也没办法，如果他们想跳槽，预期工资要涨30%以上，否则，他们也没有跳槽动力。于是，就会出现这种薪酬倒挂的现象，老员工的工资还不如徒弟高，老员工当然不愿意带徒弟，归根到底是心理不平衡。
目前，老员工普遍有三种心态：
第一种是正向的心态。
他们知道985应届生要价比他们当年高，没有月薪一万，他们不来。既然这批新人比我工资高，说明他们有培养潜力，将来都是公司的栋梁人才，很快能走上公司领导岗位。老员工愿意毫无保留地传授经验，让他们加快成长，为公司作出更大贡献。
第二种是投资的心态。
老员工知道，要价高的应届生，往往都是潜力股，都是公司的储备干部，将来可能飞黄腾达，给他们当好师傅，处理好关系，将来他们提拔重用之后，也会念我这位老师傅的旧情，将来会关照我。所以，有些老员工为了长期“投资”潜力股，愿意带徒弟。
第三种是客观的心态。
老员工带不带徒弟，关键看自己的心情。那种懂事的、孝敬师傅的徒弟，我就好好教他们。那种鼻孔冲天、瞧不起我的徒弟，我也不伺候他。
综上，企业建立“传帮带”机制，老员工带新员工，实现新老接替，这是企业发展的动力源泉。老员工不愿意带新人，这是企业的问题。不仅仅是文化的问题，还有机制的问题。老员工心理不平衡，怎么会安心带徒弟呢？徒弟恨不能马上取代师傅，师傅也担心教会徒弟饿死师傅。所以，企业要从心理疏导和利益平衡上建机制，比如，给师傅一定补助，带出徒弟给予一定奖励，并且坚决杜绝“教会徒弟踢开师傅”的现象，才能让“传帮带”文化传承下去。