老油条型。这种员工如同厕所中的石块，又硬又臭，你跟他说一句，他很有可能顶你三句，领导又不是圣贤，应对这种员工，能不讨厌吗？不但讨厌，还恨不得除之而后快！很贵的员工。有些员工阅历丰富，技术实力很高，但这种员工的薪水也很高，在企业必须减少运营成本的情况下，也有可能拿一、2个这种员工动刀。高薪职位“低要”型。企业觉得，这是一个亏损的交易，单位里有这种员工，对公司是并没有性价比高的，因此也只有遭遇淘汰了。
有一些员工工作了10年多，工作的时候得心应手，看上去工作中阅历丰富、能力强，但由于参加工作时间长，薪水也比外边同职位高许多，并且其岗位工作，很有可能只需一个工作3年员工就可进行。举例说明，一个行政文员，工作是数据统计、制做PPT，另加一些一部分行政内勤的工作中，很有可能工作中5年，和工作中10年，两个人的办事工作能力是一样的，只不过同一件事重复了5年也是10年差别。但工作中10年薪水远高过规范，失去性价比高。
针对大部分的民企而言，裁人拿业绩考核差的员工下手是很合乎情与理得人。由于业绩考核差代表着便是对公司的价值奉献差，而一个公司能在销售市场上立足于，重要或是看价值创造。价值创造少，老总凭什么会征用你嘞？多年以前，众多企业都时兴“结尾取代”的考核机制，将要这些业绩考核主要表现排到企业结尾的员工都淘汰出局，解除劳动合同。自此，也是由于最新劳动法的颁布，及其法制观念的升级，“结尾取代”这类作法大部分无法持续。
裁人的情况下往往是外界的条件早已较为恶变，企业的商品销售受阻，那么这个情况下销售业绩比较好的员工肯定是期待她们可以再次冲一冲。而业绩不好的员工第一个会考虑到被裁去，不要浪费企业的网络资源。可是当企业生存都那么艰难的时，经常期待可以省吃俭用的利用资源。业绩不好的员工太使资源被浪费了。边沿各个部门：一些一个新的新项目、一个新的各个部门、不怎么赚钱的单位，或是是也不属于发展战略发展中的关键步骤的机构会优先选择被裁去。