高效工作的前提是具备工作所需要的技能和能力。如果能力不足，想要提高工作效率是很难的。工作中具体需要什么技能和能力，跟你的工作性质有关系，下面是每个职场人都应该具备的一些基本能力，掌握好这些能力，多少可以帮你提高工作效率。、
1、懂得管理自己的时间。
时间是非常宝贵的资源，能不能管理好自己的时间，是完成各种目标任务的关键。管理时间的关键在于合理匹配时间和任务，让自己按计划完成。想要做到这点，要做好两件事：
首先是，要知道自己的时间效率，也就是知道自己的做事效率，做好一件事需要多长时间。知道自己的时间效率，有助于我们更好地制定计划并完成计划。具体可以这样做：①设定半小时、一小时等时间，看在这段时间内自己能完成多少事；②做事前，先“预估”完成某项任务需要多少时间，然后再和“实际”花费的时间做比较和分析。
其次是，要学会根据重要程度给任务排列顺序。先把接下来要完成的任务列出来，然后把重要或紧急的任务排在前面，依次去处理。
2、运用“PREP模式”进行沟通表达。
PREP模式说的是先说结论、观点（P），再说支持结论的理由、依据（R），接着说能够支持结论的具体案例（E），再重申一下结论（P）。我们在日常的沟通中习惯于按“因为这样所以那样”的逻辑，这种方法其实不利于对方快速理解你要表达的内容，对方需要耐心的听你说完，才知道你要说什么。而先讲结论正好相反，对方一来就知道你要说什么，然后顺着你的思路来了解具体原因、依据等详细内容（思路清晰、层次分明）。所以在平常说话时，要改掉想到什么就说什么的习惯，先在脑中整理好表述问题的“PREP模式”，然后先从结论说起。该方法模式不仅适合口头表达，也适合书面表达。
3、运用“OKR工作法”制定目标计划、完成任务。
OKR工作法中的“O”指的是Objective（目标）；“KR”是Key Results（关键结果）。OKR工作法就是在一个时间段内，要设置一个方向明确、可达成的目标，然后通过设置3-5个具体的衡量目标是否达成的关键指标来保证目标达成。该方法适合团队，也适合个人。
4、学习“快速阅读法”提高阅读学习效率。
为了更好地完成工作，我们需要进行大量的读书学习。读书学习的时候不能再像学生时代那般一个字一句话的慢慢地读，一来是效率低、二来也没有必要，要学会快速阅读。快速阅读一种一眼看多字的阅读、一种有选择的阅读。我读书的时候通常是以一分钟两三千字的速度进行阅读（学习“精英特速读”掌握的），读的过程中找到感兴趣的地方、对我重要的地方、看不懂的地方，然后才放慢一点速度来阅读。即便你不会快速阅读，也要尽量提高阅读的速度，根据需要有目标、有选择地读。
2、建立具体明确的绩效考评体系。烟草企业绩效考核体系的构建包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。要建立以企业制度体系、评价指标体系、工作质量体系、薪酬福利体系等为支撑的综合评价体系，全面记录每个部门或员工每天、每月的工作绩效，综合全面地反映一个部门或员工在各个时间段的工作绩效。另外，要实现绩效考评档案与人事管理档案的对接。把每个员工年度绩效评价结果纳入人事档案管理，不但把其作为员工奖惩、评先树优、薪酬福利的客观依据，还要作为学习培训、职务升迁的依据，从而激发每个员工的工作积极性。
3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具。结合烟草行业业的具体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。明确的绩效考核指标是完成绩效考核的关键因素。绩效考核指标的建立首先需要结合烟草企业的战略定位，确定企业级的考核指标，然后根据企业主要业务流程、部门职能、关键岗位职责，将公司战略目标分解到各部门，明确部门绩效目标；最后根据工作分析结果建立各岗位的考核指标体系。
4、完善工作绩效标准，使用明确的绩效要素。完善烟草企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如绩效考评小组结合实际工作组建部门和岗位指标库体系，按岗合理分配考核指标内容，月初制定本考核期各项指标，使绩效考核指标更加科学、精准。
5、减少考核者的主观性，注重绩效考核反馈。选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触；及时将考核结论酌情告知员工；在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。
通过反馈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时上下级之间应进行面谈，全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。
6、建立申诉等相关制度。建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定，对员工、对企业负责。一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此，要设立一定的程序，从制度上促进绩效考核工作的合理化。在处理考核申诉时要注意尊重员工个人，申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。如果是员工的问题，应当以事实为依据，以考核标准为准绳，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须改正。其次，要把处理考核申诉过程作为互动互进的过程，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当做一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉是员工有问题。第三，处理考核申诉，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系；如果是考核者的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改正；如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据并做合理的处理。
7、强化考核结果的运用，严格考评结果的执行。考评的过程应保证公平、公正、公开，考评的结果要根据相关制度严格执行，切实地把考核与部门和员工的绩酬兑现、岗位调动、外出学习、职务升降、评先树优等结合起来，发挥考核激励机制应有的作用，进一步激发团队活力，实现以考核促规范、以考核强服务、以考核上水平的目的。
2、一定要学习，持续学习。行业要求我们必须是专业的，对客户要专业，管理也要专业。作一名专业人士，不能仅仅满足于目前，应该不断地追求更高的目标，所以必须持续的学习，拥有永不衰竭的好奇心和进取心，才能不断突破自己，获得成长。
根据工作四象限法列出待办清单，可以帮你高效完成工作：
