员工休完产假回来已有人替代她的职位，公司想更换她的工作岗位但她不同意，根据国家法律哺乳期不可以辞退她，遇到这种情况的时候，HR应该怎么处理?小编为您详细介绍，欢迎阅读。员工产假回来，不愿调岗怎么办根据国家法律，确实不能辞退她。但员工产假较长，岗位也不能长期空置，企业必须找人顶替，这也是实情。这就对企业提出了管理上的挑战。遇到这样的情况，企业管理已经起不到什么作用。律师也起不到什么作用。有些企业，在这时会强行调岗，并且因为员工不到新岗位报到，以旷工为由，解雇员工。这样的方案，结果如何?法官们的意见是一致的：调岗应当协商一致，或有合同依据，或有管理制度依据。否则，企业应当承担违法解除劳动合同的责任，向员工支付赔偿金。这们的问题，解决之道在于提前布局。什么叫提前布局?提前布局就是企业管理人员，特虽是HR经理、总监们，应当提前预想到企业会出现这样的问题，并在管理制度上提前设计好解决方案。用句俗话说，就是要提前“划下道儿。”这就是人事经理们体现价值的地方。一、适当的措施1、劳动合同在劳动合同中撰写工作内容或岗位条款时，应当宽泛一些，指出岗位所属的类别，而应当避免写出非常具体的岗位。比如，客户服务部门的员工，应当写”客户服务工作“，而不应写”热线电话专员“。营销部门的员工，应当写”营销工作“，而应避免写”社会媒体专员“。过于具体，对于因为工作需要时调整员工岗位，是非常不利的。有些企业在劳动合同中详细确定了岗位责任。这其实并不是良好的劳动合同设计。岗位责任应当通过岗位说明书来描述，而不是劳动合同。岗位说明书是可以根据企业的规章制度进行修订的，但如果写进合同，则无法进行修订，除非与员工协商一致。如果劳动合同中规定的是岗位类别，则在员工出现产假或长期病假等情况时，企业只需在相应部门为员工保留工作机会即可，而不需要保留具体岗位。这样，企业的人事调配空间，就相应较大。因为在此时，在员工归来时，企业只要在相应部门为其提供岗位，便不算调整岗位。2、规章制度但是，在有的时候，在进行上述操作后，企业仍无法在同类岗位中为员工找到空岗。所以，企业除在劳动合同设计过程中做好工作外，仍需在企业规章制度中保留适当的岗位调整权。规章制度，相信HR都会写，这里就不再多谈。如果不确定，可以到相应的人事法务数据库中搜索模板、判例，取得参考。二、企业可以设定无限的岗位调整权吗?答案是不能。前文已经强调”适当“二字。如果不适当，违背了公平原则，则规章制度的相应条款会被法官认定为无效。何为适当?适当，应当结合具体情形进行考虑。如果按照一个理性的人通常的考虑认为是公平合理的，则是适当的。如果不是，则当然会被否决。假如一个员工数月无法任职，那么企业对员工的岗位进行调整，是很容易取得法官的理解的。但是调整，应当尽量在相同或相近类别的岗位中进行。通过以上讨论，我们可以得出以下结论：在人事管理工作中，以下为黄金法则：1，提前规划，乃能立于不败之地2，适当、公平的制度设计。不适当、不公平，可能胜了官司，失了人心3，设计制度时，多查阅数据库，从中了解规范的做法，并了解法官、专业律师对相应问题的意见。这不仅在于提高工作效率，而且对于把握”公平适当“尺度，效用良多。
《女职工劳动保护特别规定》第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。