员工休完产假回来已有人替代她的职位,公司想更换她的工作岗位但她不同意,根据国家法律哺乳期不可以辞退她,遇到这种情况的时候,HR应该怎么处理?小编为您详细介绍,欢迎阅读。员工产假回来,不愿调岗怎么办根据国家法律,确实不能辞退她。但员工产假较长,岗位也不能长期空置,企业必须找人顶替,这也是实情。这就对企业提出了管理上的挑战。遇到这样的情况,企业管理已经起不到什么作用。律师也起不到什么作用。有些企业,在这时会强行调岗,并且因为员工不到新岗位报到,以旷工为由,解雇员工。这样的方案,结果如何?法官们的意见是一致的:调岗应当协商一致,或有合同依据,或有管理制度依据。否则,企业应当承担违法解除劳动合同的责任,向员工支付赔偿金。这们的问题,解决之道在于提前布局。什么叫提前布局?提前布局就是企业管理人员,特虽是HR经理、总监们,应当提前预想到企业会出现这样的问题,并在管理制度上提前设计好解决方案。用句俗话说,就是要提前“划下道儿。”这就是人事经理们体现价值的地方。一、适当的措施1、劳动合同在劳动合同中撰写工作内容或岗位条款时,应当宽泛一些,指出岗位所属的类别,而应当避免写出非常具体的岗位。比如,客户服务部门的员工,应当写”客户服务工作“,而不应写”热线电话专员“。营销部门的员工,应当写”营销工作“,而应避免写”社会媒体专员“。过于具体,对于因为工作需要时调整员工岗位,是非常不利的。有些企业在劳动合同中详细确定了岗位责任。这其实并不是良好的劳动合同设计。岗位责任应当通过岗位说明书来描述,而不是劳动合同。岗位说明书是可以根据企业的规章制度进行修订的,但如果写进合同,则无法进行修订,除非与员工协商一致。如果劳动合同中规定的是岗位类别,则在员工出现产假或长期病假等情况时,企业只需在相应部门为员工保留工作机会即可,而不需要保留具体岗位。这样,企业的人事调配空间,就相应较大。因为在此时,在员工归来时,企业只要在相应部门为其提供岗位,便不算调整岗位。2、规章制度但是,在有的时候,在进行上述操作后,企业仍无法在同类岗位中为员工找到空岗。所以,企业除在劳动合同设计过程中做好工作外,仍需在企业规章制度中保留适当的岗位调整权。规章制度,相信HR都会写,这里就不再多谈。如果不确定,可以到相应的人事法务数据库中搜索模板、判例,取得参考。二、企业可以设定无限的岗位调整权吗?答案是不能。前文已经强调”适当“二字。如果不适当,违背了公平原则,则规章制度的相应条款会被法官认定为无效。何为适当?适当,应当结合具体情形进行考虑。如果按照一个理性的人通常的考虑认为是公平合理的,则是适当的。如果不是,则当然会被否决。假如一个员工数月无法任职,那么企业对员工的岗位进行调整,是很容易取得法官的理解的。但是调整,应当尽量在相同或相近类别的岗位中进行。通过以上讨论,我们可以得出以下结论:在人事管理工作中,以下为黄金法则:1,提前规划,乃能立于不败之地2,适当、公平的制度设计。不适当、不公平,可能胜了官司,失了人心3,设计制度时,多查阅数据库,从中了解规范的做法,并了解法官、专业律师对相应问题的意见。这不仅在于提高工作效率,而且对于把握”公平适当“尺度,效用良多。
《女职工劳动保护特别规定》第七条女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。