1、电话调查。一般是通过应聘表上登记的信息联系应聘者的上级或同事，通过电话了解他的过往工作历史、工作质量和离职原因等。
2、委托调查机构调查。专业的人做专业的事，如果应聘者岗位非常重要，那么付出一定预算来委托第三方机构做背景调查就很有必要。
调查原则编辑
1.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
2.重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。
3.慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。
4.估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比 人力资源部人员的评价更为可信。
5.利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
调查方法编辑
1、电话调查
2、委托调查机构调查
3、利用行业HR联盟
宋聪聪律师
擅长:婚姻家庭
张保刚律师
擅长:公司法务
刘勇律师
擅长:损害赔偿
王莉律师
擅长:劳动工伤
陈娜律师
擅长:税务合规
朱哲雨律师
擅长:合同纠纷
李昌锁律师
擅长:经济纠纷
李金杏律师
擅长:债权债务
查
看
更
多
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背景调查以电话寻访为主，其他渠道为辅助渠道。企业HR需要掌握一些技巧，尽可能在有限的时间和有限的渠道内获取到更多的信息。
1、选择合理的联系时间。
一周的前半周都是大家比较忙碌的时间，所以，每周的下半周是个不错的选择。另外，还需要考虑在哪个时间点跟对方进行沟通。通常情况下，下午4点左右会好一点，这个时间点进行背景调查的话，配合率会高一些。
2、调查的内容要循序渐进。
一定不要在最开始的时候触及敏感的话题，这会使对方有抵触的情绪，不愿意进行配合。在准备打电话的时候，要明确本次沟通需要了解的问题，灵活掌握问题的顺序，要循序渐进，切勿直切主题。
3、设计“结构化”的问题，把问题做到具体化、量化。
设计出要素模板，HR就容易针对其设计的模板调查询问，有针对性的展开调查，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性，从而帮助我们对候选人做出客观公正的评价。
4、要有坚持到底的精神。
在进行背景调查的时候，碰到钉子、遇到拒绝是在所难免的，调查过程中，需要灵活的更换调查对象，候选人的直接主管或者同事是个不错的选择，只要态度够诚恳，多数人都会愿意配合你的工作，这些信息也可以从一个方面反应应聘者的真实情况。
只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录。
掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险。避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失。提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本。为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料支持。
只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。
扩展资料：
员工背景调查的相关要求规定：
1、企业在招聘工作中所面临的种种风险可以归纳为胜任力风险、法律风险、职业操守风险、成本风险四大类。如果没有必要的措施，这些风险将直接由企业的人力资源部承担。
2、市场的风险主要来自于应聘者素质与企业要求之间的差异。而来自内部的风险不仅是试用期员工给企业造成的成本损失及企业品牌形象风险的可能，还可能危害及企业内部员工，客户与股东的利益。
参考资料来源：百度百科-员工背景调查
一、HR自行背景调查
HR在招聘时，对候选人的背景信息初步是有自己的判断的，他们能够更好的对需要调查的信息进行判断，为企业节约成本。但存在的一个问题是主观因素过于强烈，给候选人的背景调查可能不够客观，因为调查方式不够专业，就容易导致招聘时间和成本的浪费，而且调查的效果可能也不尽人意。
二、委托给第三方背调公司进行背景调查
比如大企业，甚至一些互联网巨头，这类公司都会有自己固定的调查信息渠道。在中国，第三方背调的服务刚刚兴起，各类的企业良莠不齐，因此，HR在进行背景调查时需要小心谨慎。不背调或者背调不充分会导致信任危机，比如会造成团队动荡，企业经营发展也会受到一定的影响。第三方背调公司的出现，帮助HR进行更专业的背景调查，第三方机构出具的背景调查报告，更具专业性，更客观、公正。
三、利用猎头公司进行背景调查
利用猎头公司进行背景调查，可以节省精力和成本，但猎头公司主要倾向于为客户提供专业的求职方向或者招聘建议，但对于背景调查方面并不是他们的主要业务。而且有些猎头顾问通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们之间存在利益关系。
目前大多数企业的人力资源部对于背景调查这项工作都是交给第三方背调公司，因为员工数量多，所花费成本也不算太高，第三方背调公司对于企业来说是个不错的选择。但HR也不应放松，应该加强专业，这样在进行背景调查时，也可以对第三方背调公司进行监督。