确定培训需求的方法主要有任务分析法和绩效分析法。
任务分析法简介：
任务分析法是指通过分析工作岗位或工作任务的内容、要求、流程、条件和结果，来确定工作人员需要掌握的知识、技能和态度，从而确定培训的目标和内容。任务分析法有助于培训人员了解工作人员的实际工作情况，设计出符合工作要求的培训方案。
绩效分析法简介：
绩效分析法是指通过分析工作人员的实际绩效与期望绩效之间的差距，来确定培训的必要性和紧迫性，以及培训的重点和难点。绩效分析法有助于培训人员识别出工作人员的优势和不足，提高培训的针对性和有效性。
任务分析法和绩效分析法的关系：
任务分析法和绩效分析法是两种互补的方法，它们可以从不同的角度来确定培训需求，为培训设计提供有价值的信息。一般来说，任务分析法更适用于新员工或新岗位的培训需求分析，而绩效分析法更适用于现有员工或现有岗位的培训需求分析。
任务分析法和绩效分析法的缺点：
任务分析法的缺点：
1、忽略了工作岗位或工作任务的变化和发展趋势
任务分析法是基于现有的工作岗位或工作任务进行分析的，如果工作岗位或工作任务发生了变化，那么原来的任务分析结果就可能不适用了，需要重新进行任务分析。这样就会增加培训需求分析的时间和成本，也会影响培训的及时性和有效性。
2、受到工作人员的主观影响
任务分析法是通过收集和分析工作人员对工作岗位或工作任务的描述来确定培训需求的，一定程度上会受到工作人员的主观认知、态度、偏好、情绪等因素的影响，不利于他们对工作岗位或工作任务进行全面、真实、准确的描述。
绩效分析法的缺点：
1、忽略了绩效差距的原因
绩效分析法是通过比较工作人员的实际绩效与期望绩效之间的差距来确定培训需求的，但是这种方法并没有深入探究造成绩效差距的原因是什么。如果只是简单地认为绩效差距是由于知识、技能或态度不足而导致的，就忽视了其他可能存在的问题，不利于培训达到预期效果。
2、受到绩效评估标准和方法的影响
绩效分析法是基于已有的绩效评估标准和方法来进行绩效比较和差距分析的，但是这些标准和方法可能存在一些问题或缺陷，比如标准不明确、不一致、不公平、不适用等，方法不科学、不客观、不准确等。不利于绩效分析的结果的公正性和合理性。