第一,给予员工相应的物质激励和精神激励。
物质激励主要集中在生理需求和安全需求层次,体现在薪酬、提成、奖金、团建、福利、旅游等等方面。比如安排员工参加专业知识培训,如果公司允许,也可以安排攻读MBA之类,但是名额要让员工努力去争取。如果企业条件允许也可以考虑员工参股、企业配发股份。精神奖励可以从荣誉感(销冠、服务之星、星级讲师)、晋升这几种形式体现。
第二,为物质和精神激励设置难度和挑战性。
太简单得到的东西总是不容易珍惜,缺少了自己的拼搏和努力过程,员工就会缺少成就感。团队需要有淘汰机制,福利需要有等级差别。团队的岗位设计要考虑晋升路线,不能入职就碰到天花板,让团队成员去负责项目,积累经验。有晋升,就要有考核,让员工通过考核晋升。激励能否持续关键要看员工内心中对这个福利是否在意,在意才会去付出。要考虑团队的绩效机制,设置末位淘汰制,因为平均分配的机制会形成三个和尚没水喝的局面。所以说,有奖就要有罚,比如“连续2个月未达到考核标准,则降职一级”。
第三,培养多个团队,形成竞争与制衡。
管理者应注意团队成员是不是具有很高的专业性,不可替代性。因为这样的团队会恃才傲物,容易不听指令。管理者要加强员工的培养和人才储备,让员工有危机感。
第四,将过程管理和激励相结合,并引入员工的职业生涯周期作为参考。
对于刚入职的新人,以过程管理为主,激励为辅。当员工能独当一面的时候,以过程管理为辅,激励为主。这样既可以控制企业不偏离航向,又能保留一定的自由度鼓励创新。这样企业才能获得内生动力,不断发展壮大。