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公司绩效指标
如何确定工作
绩效
考核
指标
答:
公司
确定工作
绩效
考核
指标
步骤:1、进行工作分析,也叫做岗位分析 2、进行工作流程分析 3、进行绩效特征分析 4、进行理论验证 5、进行要素调查,确定指标 6、进行修订 具体步骤如下:1、进行工作分析,也叫做岗位分析 以考核目标为依据,对考核对象的岗位工作内容以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和...
绩效
考核
指标
怎么写
答:
根据考核目的,对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定
绩效
考核的各项要素。 二、工作流程分析 绩效考核
指标
必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系...
如何将企业目标转化成员工
绩效
考核
指标
答:
将企业目标转化为员工
绩效
考核
指标
需要以下步骤:1. 理解企业目标:深入理解企业的战略目标和业务重点。了解
公司
的使命、愿景和战略方向,以及当前的业务挑战和竞争环境。这将帮助你将企业目标与员工绩效考核指标对应起来。2. 确定关键绩效领域:基于企业目标,识别对于实现这些目标至关重要的绩效领域。这些领域...
如何确定企业的关键
绩效
考核
指标
kpi
答:
关键
绩效指标
体系的建立,通常使用的方法是“鱼骨图”分析法,其主要步骤包括:1.确定个人或部门业务重点,确定哪些个体因素或组织因素与
公司
相互影响;2.确定每一职位的业务标准,定义成功的关键因素,即满足业务重点所需要的策略手段;3.确定关键绩效指标,判断一项绩效标准是否达到的实际因素。4、关键...
什么是企业
绩效
_企业绩效评价方法
答:
20世纪60年代至70年代,在
绩效
评价
指标
方面,先后经历了以销售利润率和投资回报率为主要评价指标体系的企业绩效评价方法的演变过程。20世纪80年代后,企业经营绩效的评价逐步形成了以财务指标为主,非财务指标为补充的绩效评价体系。西方国家特别是美国的许多
公司
已意识到过分强调短期财务绩效是美国公司在与欧洲和日本企业竞争...
如何制定关键
绩效指标
?
答:
3.员工绩效考核指标的设计是基于
公司
的发展战略与流程,而非岗位的功能。 所以,关键
绩效指标
是少而精,是可控与可管理的。 在设计关键绩效指标的时候,必须符合明智(SMART)原则: 第一,关键绩效指标必须是具体的,以保证其明确的牵引性; 第二,关键绩效指标必须是可衡量的,必须有明确的衡量指标。 第三,关键绩效指标...
如何确定企业的关键
绩效
考核
指标
答:
3.员工绩效考核指标的设计是基于
公司
的发展战略与流程,而非岗位的功能。 所以,关键
绩效指标
是少而精,是可控与可管理的。 在设计关键绩效指标的时候,必须符合明智(SMART)原则: 第一,关键绩效指标必须是具体的,以保证其明确的牵引性; 第二,关键绩效指标必须是可衡量的,必须有明确的衡量指标。 第三,关键绩效指标...
绩效指标
来源哪些
答:
1.组织战略与经营规划。绩效考评作为一种落实战略的有效手段,其指标体系设计必须坚持战略导向,在充分研究企业的战略规划与年度经营计划的基础上,逐级构建指标体系。因此,组织战略和经营规划是企业绩效考评指标的首要来源,对
绩效指标
的设计具有指引作用。如果企业追求质量,那么它的绩效考核就应该引入产品质量...
绩效
考核内容有哪些
答:
员工
绩效
考核内容 工作态度:1、很少迟到、早退、缺勤,工作态度认真;2、工作从不偷赖、不倦怠;3、做事敏捷、效率高;4、遵守上级的指示;5、遇事及时、正确地向上级报告基础能力;6、精通职务内容,具备处理事务的力;7、掌握个人工作重点;8、善于计划工作的步骤、积极做准备工作;9、严守报告、联络...
绩效考核与绩效管理 1.应该从哪些方面来设计"
绩效指标
答:
在企业中,每个员工的工作内容都是不一样的,因此他们的
绩效指标
也应当是不同的。⑵ 绩效指标应当有效,就是说绩效指标应当涵盖员工的全部工作内容,这样才能准确地评价员工的实际绩效。这包括两个方面的含义:一是指绩效指标不能有缺失,员工的全部工作内容都应当包括在绩效指标中;二是指绩效指标不能有溢出,职责范围以外...
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