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关键绩效指标目标值确定的原则
关键绩效指标的原则
误区
答:
比如,销售部门的绝大多数指标是可以量化的,因此应尽量采用量化指标,而人力资源部门的某些工作是很难量化的。这时候,如果仍旧强调指标的可量化性,则会导致一些部门的KPI指标数量不足,不能反映其工作中的
关键
业绩。3、对可实现
原则
理解偏差带来的指标“中庸”问题可实现原则是指
绩效指标
在付出努力的情况...
关键绩效指标的原则
误区
答:
比如,销售部门的绝大多数指标是可以量化的,因此应尽量采用量化指标,而人力资源部门的某些工作是很难量化的。这时候,如果仍旧强调指标的可量化性,则会导致一些部门的KPI指标数量不足,不能反映其工作中的
关键
业绩。3、对可实现
原则
理解偏差带来的指标“中庸”问题可实现原则是指
绩效指标
在付出努力的情况...
如何
确定关键绩效指标值
?
答:
无非就是工作完成率,准时/准确率,配合及团队精神,投诉,劳动纪律这几个
指标
,工作完成率一般最主要,肯定占得多,我们公司一般占40%,准时/准确性20%,其余10 我们公司做的
绩效
奖金是按月的,每个岗位每个人都有绩效奖金基数,然后每个人有一张绩效考核表,总分100分,根据每个岗位性质不同,
设定
三至...
如何审核
绩效指标
及
目标值的
合理性
答:
(2)
关键绩效指标
法 关键绩效指标法是以企业年度
目标
为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此
确定
反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。 (3)等级评估法 等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该...
绩效
考核如何制定
答:
(2)
关键绩效指标
法 关键绩效指标法是以企业年度
目标
为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此
确定
反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。(3)等级评估法 等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确...
HR转型晋级:如何合理设计
绩效
考核的
指标
权重
答:
1. 确定组织目标和战略:明确组织的长期和短期目标,以及战略重点。这些目标和战略将指导绩效考核
指标的设定
和权重分配。2. 分析岗位职责和重要性:仔细分析每个岗位的职责和要求,以及对组织
目标的
贡献。评估岗位的重要性和影响力,这将有助于确定岗位相关
绩效指标的
权重。3.
确定指标
对目标的贡献度:评估...
如何设计
绩效
考核
指标
体系
答:
战略
目标
分解法
绩效指标
分解流程:绩效指标按照自上而下
的原则
,由组织目标出发分解到各个岗位的员工身上。步骤如下 步骤一:将组织战略目标转化为组织绩效考核指标 步骤二:将组织绩效考核指标分解到各个部门 步骤三:将部门绩效考核指标分解到岗位 步骤四:将年度绩效考核指标分解到日常 指标分解的核心思想...
如何制定好
绩效
管理体系?要注意什么问题?
答:
三、选择合适的
绩效
管理工具常见的绩效管理方法有:BSC(Balanced Score Card),即平衡计分卡:是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度,将组织的战略落实为可操作的衡量
指标
和
目标值的
一种新型绩效管理体系。KPI(Key Performance Indicator),即
关键
业绩指标:是通过对组织内部流程的输入端、输出端...
什么是
绩效目标
?
绩效指标
?绩效标准?它们有什么区别和联系?
答:
绩效目标:也可称工作目标,往往是全面任务的阶段化目标,一般是可定性或可量化的,有效的绩效目标应符合SMART
原则
。举例:客服经理的其中一项绩效目标是“服务质量”。
绩效指标
:也可称考核指标,一般指单位根据部门/个人从哪些方面的工作产出进行衡量或评估。举例:对客服经理
绩效目标的
细化值——“被投诉...
绩效
重要
指标
有哪些
答:
问题一:什么是
关键绩效指标
? (一) KPI是关键业绩指标,不是目标,但可以借此
确定目标
:1.KPI是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标,即衡量业绩贡献的多少,从另一个角度看,是衡量目标实现的程度。 2.公司阶段性目标或工作中的重点不同,相应各个部门的目标也随之发生变化,在阶段性业绩的衡量上重点也不同,因...
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