如何充分地发挥企业薪酬的激励作用

Question

如题所述

Answer 1

第一，需要在企业内部明确和传递企业的付薪理念。要让每个员工清楚地知道企业会给什么样的人高薪、给什么样的人涨薪。建议应当在企业内倡导为能力和业绩付薪的理念，让员工知道要涨薪就需要不断提高能力、不断提升工作业绩，进而明确薪酬的导向作用。

第二，在明确付薪理念的基础上，根据企业战略及经营发展需要，进一步明确企业的激励重点。在企业的关键业务流程链条上的部门和人员，往往是企业的激励重点。还要明确于业务链条上不同环节的部门和人员哪些是激励重点、哪些是次重点。激励重点的确定应当保障以企业战略和经营目标实现为导向。比如企业未来的战略是通过加强新产品研发，以高技术含量的产品引领市场，那么就需要重点考虑对研发人员的激励。

第三，对于不同的激励对象，采用什么样的薪酬策略，包括采用薪酬水平的策略，比如对不同序列人员分别参考市场75分位水平、中位值还是25分位，即是高于、持平还是低于外部市场薪酬水平？另外还需要考虑采用何种薪酬结构的策略，比如固定与浮动薪酬比例是多少，是高弹性的还是高稳定性的薪酬结构？等等。

第四，建立全面、科学合理的薪酬体系，除了以上维度以外，薪酬体系的设计还应注意：

1. 公平性：按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

2. 与绩效相关性：薪酬应当与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

3. 可承受性：确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

4. 灵活性：企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

5. 适应性：薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

总的来说，薪酬管理是企业管理中非常重要的一个环节，而要建立科学合理的薪酬体系在实际操作过程中对人力资源管理者的要求还是比较高的。如果企业希望在较短时间内、系统地搭建科学合理的薪酬体系、解决当前薪酬体系存在的问题，引入咨询公司等外部专业力量的帮助也是不错的选择。

Answer 2

1.需求层次理论的应用
需求层次理论是解释动机的重要理论，美国著名社会心理学家马斯洛从人自身的需要出发探索人的激励和研究人的行为，认为人自身都潜藏着生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需求才是激励人行动的主要原因和动力。当低层次的需求基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势主导地位将不再保持下去，高层次的需求将取代它成为推动行为的主要原因。 众所周知，需要和动机，是推动人们行为的原因，也是激励的起点和基础。而马斯洛的需要层次理论，正是着重研究需要的内容、结构以及它们推动人们的行为的理论。根据这一理论结合薪酬管理实践，我们在设计薪酬制度时，需要分析考虑不同的员工的需求层次，真正解决员工的内在需求，即员工在想什么，希望得到什么，企业应该如何满足。
（1）对应生理的需要，员工追求的是薪酬、健康卫生的工作环境、各种福利。企业方面则要注意员工收入的提高、休假、各种福利及劳动保护方面的设施。
（2）对应安全的需要，员工追求的是职位的保障和意外事故的防止。企业要有雇佣保证，建立退休金制度、医疗保险制度及工伤等意外保险制度等。
（3）对应社交的需要，员工追求的是良好的人际关系，组织内部的和谐，企业需要建立协商制度、利润分配制度、互助金制度、教育训练制度及成立各种业余的协会等。
（4）对应尊重的需要，员工追求的是地位、职务、权力、责任及与他人相对的薪水高低。企业通过人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔制度及各种员工参与制度，来调动员工的积极性和创造性。
（5） 对应自我实现的需要，员工追求的是能发展个人特长和才华的组织环境，和具有挑战性的工作。企业通过建立决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等手段，为员工实现更高层次的需要提供活动的舞台。
2.公平理论的应用
公平理论同时又叫社会比较理论，是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965 年提出。亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工个人对他所获得的报酬（物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与他认为自己为工作付出的投入（自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。将公平理论应用到企业薪酬设计，我们必须知道员工对企业薪酬制度是否公平而进行判断评价的主要依据往往不是理性客观的，而是他们自己的主观感觉或判断，企业员工往往从以下两个角度对企业的薪酬制度进行公平性比较。
（1）员工将自己的比较对象转向企业外部，即外部公平性比较，主要比较其他企业中从事和他相同工作的员工所获得的工资薪酬水平。这种比较的结果。
一是将影响一位新的求职者作出是否接受某家企业雇佣的决定。
二是对于企业现有的员工而言，外部公平性比较所产生的公平性感受将影响他作出如下选择：是继续留在本企业当中发展，还是到其他企业另谋出路。因此当我们选择以外部公平为导向的薪酬管理制度。
一是可以通过提供高于市场平均水平的工资薪酬，吸引更多的高素质的员工来到企业。
二是提高工资薪酬水平将激发目前任职的员工付出更多的努力，以避免失去目前较高薪酬水平的就业机会。当然为了降低企业成本负担，企业一般只对企业战略目标贡献大的关键岗位提供高于市场的薪酬水平，而对于其他相对次要的辅助岗位则采取相对较低的薪酬水平。这样一方面既吸引并留住了对企业至为关键的核心人才，另一方面也不会导致企业人工成本超出预算水平。
（2）员工将自己的比较对象转向企业内部，即内部公平性比较，主要比较企业内部其他职位或岗位的员工的工资薪酬水平。追求内部公平的员工要求的是建立在过程公平基础上的结果公平，实际上是要求薪酬设计体现出每个员工在劳动付出方面的差异性，体现出各种工作之间不同的价值含量，体现出各个员工之间不同的个人劳动生产率，要求工资薪酬收入和劳动付出成正相关关系。考虑以上实现企业薪酬制度内部公平的关键点，在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬制度的内部公平。
①树立并宣传企业合理的公平观。通过企业与员工相互沟通、建立规章制度、制定薪酬手册，以此建立内部一致的薪酬公平观，使员工的价值判断准则与企业战略重点达成共识，员工之间的价值判断准则达成共识。
②进行职位评价。职位评价就是依据企业内部各职位对企业经营目标的贡献大小，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，以此判断企业中各个职位相对价值的大小并确定各个职位的薪酬级别和职位待遇，使不同职位之间的比较或对比科学化、规范化，从而切实体现出每个员工在劳动付出方面的差异性，体现出各种工作之间不同的价值含量，避免由于薪酬确定基础模糊引起的员工不信任感和对偏袒、歧视的怀疑。
③建立绩效工资制。通过绩效工资来衡量员工的有效付出，将个人工资薪酬和个人对企业的有效付出挂钩，确保个体劳动的能动性，使得工资薪酬收入和劳动付出成正相关关系。要有效实行绩效工资。
首先要让员工通过讨论、沟通等方式参与业绩评估标准的制定，使其具有知情权和参与权，从而使绩效目标公正客观。
其次，及时与员工进行有效的绩效反馈与辅导，避免完全的结果导向下由于忽视对工作环境等条件的变化所引起的不公。
最后，避免出现第一印象、近期印象、克隆效应，克服绩效评价中的各种主观性、随意性错误，确保绩效评价的公平。没有一家企业会单纯地以外部公平或内部公平为导向来进行薪酬设计，都是在二者之间寻找最适合企业自身的平衡点。外部公平注重薪酬的外部竞争力，强调吸引和留住优秀人才和关键人才；内部公平则侧重于企业内部的和谐与稳定，注重提高员工的满意度和忠诚度，以此保证企业的长期发展。
3.结语
西方经典激励理论的实践和应用十分普遍并多种多样，其中一个很重要的方面就是应用到薪酬的设计和决策上。在员工眼里，工资薪酬不仅仅是自己的劳动所得，同时也体现企业对员工过去工作业绩的肯定和认同，也是员工未来以努力工作得到更高工资薪酬的期待目标，将激励其在未来更加努力工作，提高工作绩效。所以，运用激励理论进行科学合理的薪酬设计能够充分调动员工的积极性和创造力，创建紧密协作的团队；反之，则会阻碍员工工作积极性的发挥。

Answer 3

首先，要理解薪酬对员工的激励作用，需要了解激励理论中的两个基本概念：内在动机和外在动机。内在动机是指员工自身对工作的兴趣和热情，而外在动机是指薪酬、奖金、晋升等外部因素对员工的激励作用。
为了充分发挥企业薪酬的激励作用，需要注意以下几点：
1. 制定合理的薪酬政策。企业应该根据员工的职位、工作内容、行业标准等因素来确定薪酬水平，以确保员工能够得到公正的报酬。
例如，如果一个公司的销售人员的薪酬只与基本工资挂钩，而不与其实际销售业绩相关，那么这种薪酬政策就无法充分发挥激励作用，因为员工很难看到自己的努力得到了相应的回报。
2. 采用适当的激励机制。企业可以通过奖金、股票期权、福利待遇等方式来激励员工，使他们在工作中发挥更大的积极性和创造力。
例如，一个公司可以根据员工的绩效表现，给予相应的奖金或者股票期权，以激励员工更加努力地工作和创新。
3. 提供职业发展机会。员工不仅希望得到公正的薪酬，还希望在工作中得到成长和发展的机会。
例如，一个公司可以为员工提供培训和学习机会，让员工能够掌握更多的技能和知识，提高自己的职业能力。
4. 建立公正的绩效考核制度。企业应该建立公正的绩效考核制度，以确保员工的绩效得到公正的评价。
例如，一个公司可以采用360度反馈机制，让员工得到来自同事、上级、下属和客户等多方面的反馈，以更全面地评估员工的绩效。

Answer 4

【摘要】人力资源管理的重要任务就是设计合理的、有竞争力的薪酬体系，使员工的个人需要与组织需要能更好的的结合起来，有效激发员工的工作热情，调动员工的工作积极性，引导和促使员工为实现组织目标做出最大的努力，这就要求企业在人力资源管理中适当运用激励机制。【关键词】薪酬管理 激励机制人力资源管理是企业一切活动的主体，对企业的生存发展至关重要，那么人力资源管理部门怎样才能做到人尽其才，物尽其用，进而使企业得到长期的可持续发展呢？其核心在于如何吸引、保留、激励、开发人力资源和激发人的主观能动性，而激励就是通过满足人的需要从而激发人的工作积极性的过程，最大限度地发挥人力资源的优势，确保企业各项业务能有机结合和不断的协调发展，增强企业自身凝聚力，刺激员工提高工作效率，使企业持续、高效地运转。（剩余4292字）本回答被提问者采纳